Reconduction de la PEPA ou « PRIME MACRON »

Le 2 juin 2021, le gouvernement a déposé à l’Assemblée nationale le projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2021.
L’article 2 reconduirait la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, en mettant en particulier l’accent sur les travailleurs de la deuxième ligne.

Quelles sont les caractéristiques de cette prime exceptionnelle par rapport à celle de l’année dernière ?

Deux points sont modifiés:

• D’abord, la prime exceptionnelle ne peut plus être modulée en fonction « des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 ». La modulation n’est possible qu’au regard de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence du salarié pendant l’année écoulée, ou encore de la durée de travail prévue au contrat de travail.
• Ensuite, les entreprises qui souhaitent bénéficier d’une exonération à hauteur de 2 000 € (au lieu de 1 000 €) doivent, comme l’année dernière, appliquer un accord d’intéressement. Celui-ci doit être conclu avant la date de versement de la prime exceptionnelle. Une autre solution est offerte aux entreprises et aux branches pour pouvoir verser aux salariés une prime exonérée allant jusqu’à 2 000 € : elle a pour but de récompenser les travailleurs de la deuxième ligne.

Qui sont les travailleurs de la deuxième ligne ?

Sont visés les salariés « qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale » et surtout qui ont, « uniquement ou majoritairement » travaillé sur site en 2020 ou en 2021 pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire déclaré, c’est-à-dire du 24 mars 2020 au 10 juillet 2020 et du 17 octobre 2020 au 1er juin 2021.
Il s’agit ici de tenir compte des efforts particuliers effectués par les salariés qui ont continué à se rendre sur leur lieu de travail et qui, compte tenu de leurs fonctions, se sont trouvés davantage exposés à l’épidémie. Déjà, l’année dernière, le législateur avait souhaité privilégier cette catégorie en autorisant une modulation de la prime exceptionnelle en fonction des conditions de travail liées à l’épidémie. Le gouvernement va ici plus loin, les entreprises devant prendre des engagements particuliers au profit de ces salariés qui dépassent le versement ponctuel d’une prime exceptionnelle même portée à 2 000 €. En revanche, les télétravailleurs qui, par définition, n’ont pas travaillé sur site, sont exclus de cette
définition.

Quels engagements doivent être pris à l’égard de cette catégorie ?

Des mesures doivent être prises dans au moins deux des cinq thèmes suivants :
– la rémunération soit le salaire (de base ou minimum) ainsi que tous les autres avantages en nature ou en espèces) et les classifications, notamment en tenant compte de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la nature du contrat de travail ;
– la santé et la sécurité au travail ;
– la durée du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la formation et l’évolution professionnelles.

Concrètement, quelles mesures peuvent être prises dans ces thèmes ?

Il peut s’agir d’une augmentation de salaire ou d’une réévaluation de primes. Également, on pourrait envisager un recours moindre aux contrats à durée déterminée, ou des offres d’embauche à durée indéterminée. La mise en oeuvre d’actions spécifiques de formation pour permettre aux salariés
d’évoluer dans leur emploi serait aussi une solution. En matière de durée du travail, des mesures pourraient être prises en matière de travail à temps partiel, qui est assez fréquent dans le secteur du commerce et de la distribution. Les thèmes visés par le projet de loi sont suffisamment larges pour
permettre aux partenaires sociaux d’adopter des mesures adaptées pour valoriser durablement ces métiers.

Que doivent faire les entreprises pour pouvoir verser une prime exceptionnelle de 2 000 € ?

Elles doivent conclure un accord collectif sur la valorisation des métiers des salariés de la deuxième ligne. Une certaine souplesse est néanmoins autorisée par le gouvernement. Trois cas sont en effet envisagés par le projet de loi : l’entreprise a conclu un accord d’entreprise sur ce point ; ou alors, elle a engagé une négociation en ce sens ; ou encore, elle a conclu un accord collectif prévoyant l’ouverture, dans les deux mois au plus, d’une négociation sur la valorisation de ces métiers. Dans ces deux derniers cas, les partenaires sociaux ne sont pas tenus par une obligation de résultat. Le texte n’impose pas de conclure un accord collectif sur la valorisation des métiers des salariés de la deuxième ligne, mais seulement de négocier sur ce point, loyalement évidemment. Ces négociations peuvent également être engagées au niveau de la branche. Les entreprises qui en relèvent sont alors autorisées à verser une prime exceptionnelle exonérée à hauteur de 2 000 €.

Quelles sont les autres conditions pour pouvoir bénéficier des exonérations sociale et fiscale ?

L’exonération ne concerne que la prime versée aux salariés ayant perçu, au cours des 12 mois antérieurs, une rémunération inférieure à trois fois le montant annuel du Smic. Il n’y a, sur ce point, pas de changement. La prime doit, par ailleurs, être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022. Cela étant, les entreprises préféreront peut-être attendre l’adoption de la loi avant de verser la prime. Comme les années passées, cette dernière doit enfin résulter d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale, et ne pas se substituer à un élément de salaire ni à une augmentation de salaire.

Congés payés: les règles à maîtriser

Les employeurs ont un certain nombre d’obligations à respecter en matière de congés payés, le principe étant que les congés doivent être pris chaque année. Afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés, l’employeur doit d’abord fixer la période de congés payés puis les dates de
congés.

• Obligations à l’égard des représentants du personnel

En l’absence de disposition de la convention collective ou d’un accord d’entreprise, s’il existe un comité social et économique (CSE) dans l’entreprise (obligatoire à partir de 11 salariés), l’employeur doit préalablement recueillir son avis pour fixer la période des congés ainsi que l’ordre des départs
en congé. À défaut, une amende est encourue.

• Obligations à l’égard des salariés

L’employeur doit informer les salariés de la période retenue pour la prise des congés payés et ce au moins deux mois avant son ouverture. En outre, il doit également leur communiquer les dates de départ en congés au moins un mois avant leur départ effectif. La période de prise des congés payés peut s’étendre ou non sur toute l’année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre. Si la période légale est retenue (1er mai – 31 octobre), l’employeur doit informer les salariés avant le 1er mars.

 Organisation des départs en congés payés

L’employeur doit veiller à ce que les salariés bénéficient en continu d’au moins 12 jours ouvrables en continus et d’au maximum 24 jours ouvrables sur la période minimale de prise. L’employeur communique à chacun au moins un mois à l’avance, les dates et l’ordre des départs en
congé.

En pratique, le salarié indique à l’employeur les dates de congés qu’il souhaite poser (via un espace dématérialisé, un formulaire…).

L’employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

L’employeur peut aussi, à certaines conditions, imposer les dates de congés, en décidant de la fermeture de l’entreprise à une période déterminée.

Obligation de prendre des congés

L’employeur doit veiller à ce que les salariés prennent leurs congés. Le non-respect de cette obligation, qui s’inscrit dans le cadre de l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, peut être sévèrement sanctionnée. Les congés doivent être soldés avant le début de la nouvelle période d’acquisition, soit en pratique, avant le 1er juin.

L’employeur ne peut pas substituer la prise effective des congés par une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Entretien professionnel: l’heure du « grand bilan » approche, êtes-vous prêt ?

• Objet de l’entretien:

• Périodicité de l’entretien professionnel et bilan:

Sauf dispositions conventionnelles contraires, l’entretien doit être réalisé tous les 2 ans, et proposé au retour de certaines absences. De plus, il est obligatoire d’établir tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif, afin de dresser un bilan du parcours professionnel du salarié pour déterminer s’il a :
 suivi au moins une action de formation
 acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis
de son expérience
 bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

En principe, les entretiens « bilan » devaient être tenus avant le 7 mars 2020 afin de permettre d’établir si les objectifs fixés par le législateur ont été remplis.

Le contexte lié à la Covid-19 a entraîné la mise en place de mesures dérogatoires. Ainsi, l’entretien état des lieux devant se tenir entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 peut être reporté à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 septembre 2021.

• Abondement-sanction du CPF pour les employeurs d’au moins 50 salariés

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CPF du salarié est abondé lorsque le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’une action de formation non obligatoire.

Toutefois, à titre transitoire jusqu’au 30 septembre 2021, des aménagements sont prévues afin de permettre aux employeurs d’échapper à la sanction.

 Le montant de l’abondement correctif est fixé à 3 000 € et doit être versé par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations, en lui communiquant le nom du salarié bénéficiaire, ainsi que les données permettant son identification. 

Si le versement n’est pas effectué ou s’il est insuffisant, l’employeur est mis en demeure de le réaliser. À défaut, il devra verser au Trésor public un montant équivalent au manquement, majoré de 100 %.

• Et pour les employeurs de moins de 50 salariés ?

Le Code du travail ne prévoit pas de sanction pour les employeurs de moins de 50 salariés, pour autant cela ne signifie pas qu’aucun risque n’est encouru. En effet, le salarié pourrait obtenir des dommages et intérêts s’il démontre un préjudice.

La mise en oeuvre de l’entretien professionnel est obligatoire. Le contenu de cet entretien et le formalisme qui y est attaché imposent une préparation spécifique. Votre expert-comptable peut vous aider à appréhender cette obligation.

Distribution de dividendes

Pour information/rappel, il convient de nous informer préalablement du versement des dividendes afin que nous puissions vous accompagner dans la rédaction des documents juridiques et surtout dans la réalisation des formalités fiscales qui doivent être réalisées au moment de la distribution.

Comment sont imposés les dividendes distribués :

Les distributions de dividendes font l’objet d’un prélèvement forfaitaire unique (PFU). Les actionnaires (ou associés) peuvent cependant opter pour l’imposition au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

1. Prélèvement forfaitaire unique (PFU) ou « flat tax » : il s’applique de droit :

Les dividendes versés aux dirigeants et aux associés font l’objet d’un prélèvement forfaitaire unique (PFU) de 30 % % composé de :
 12,8 % au titre de l’impôt sur le revenu,
 17,20 % au titre des prélèvements sociaux.

Une partie des dividendes perçus par des dirigeants qui relèvent du régime social desindépendants (SSI/URSSAF) est soumise aux cotisations personnelles obligatoires*. Elle échappe donc aux prélèvements sociaux des revenus du patrimoine ou des produits de placement, mais est prise en compte dans le calcul de la CSG et de la CRDS. Elle est alors soumise à un prélèvement égal à 9,7 % pour ses cotisations sociales. 

Le PFU est prélevé par l’administration fiscale au terme de leur déclaration de revenus. 

Il est basé sur le montant brut des revenus, sans aucune déduction au titre des frais et charges.

L’abattement de 40 % sur les dividendes n’est dans ce pas applicable

L’associé bénéficiaire du dividende est soumis à une imposition de 0.

Exemples:

 Pour une distribution de 1000 € de dividendes : 1 000*30 % = 300 €. Vous payez 300€ d’impôt et de prélèvements sociaux.
 Pour une distribution de 2430 € de dividendes : 2 430*30 % =729 €. Vous payez 729€ d’impôt et de prélèvements sociaux.

*ATTENTION : POINT DE VIGILENCE : EN CAS DE GERANCE MAJORITAIRE, LES PRELEVEMENTS SOCIAUX DE 17.20 % SONT REMPLACES PAR LES COTISATIONS SOCIALES PAYEES PAR LA SOCIETE POUR LE(S) GERANT(S)

NB : En cas de « contrôle fiscal », pour les revenus distribués qui résultent d’une rectification des résultats de la société débitrice par l’administration fiscale, le montant brut sur lequel le calcul de l’impôt est basé, est multiplié par 1,25.

OPTION POSSIBLE : Option globale pour le taux progressif

Les dividendes sont soumis à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers (RCM). Ils s’ajoutent aux autres revenus de son foyer fiscal, puis l’ensemble est soumis au barème progressif par tranches de l’impôt sur le revenu.

Le revenu net à déclarer doit être calculé de la façon suivante :

 Appliquer un abattement de 40 % sur le montant des dividendes bruts (et autres distributions)
 Déduire la CSG à hauteur de 6,8 %
 Soustraire ensuite les dépenses effectuées pour leur acquisition et leur conservation (frais de garde, par exemple).

L’abattement de 40 % est retenu uniquement si les 2 conditions suivantes sont réunies :

 Les dividendes ont été décidés en assemblée générale (AG)
 La société distributrice est une société française ou une société ayant son siège en Union européenne ou dans un État ayant conclu avec la France un accord en vue d’éviter les doubles impositions.

Exemple:

Taux d’imposition d’IR en fonction du revenu imposable
Taux d’Impôt sur le revenu Tranches de revenu imposable

0 % 10 084 €
11 % de 10 085 € à 25 710 €
30 % de 25 711 €à 73 516 €
41 % de 73 517 € à 158 122 €
45 % 158 123 € et plus

Pour une distribution de 25 000 € de dividendes :

1. On applique l’abattement de 40 % : 25 000 € – 40 % = 15 000 €
2. On applique la déduction de CSG : 15 000 € – 25 000 € x 6,8 % = 13 300 €
3. On applique le ou les barèmes correspondants au montant restant :
[10 084 € x0 % ] + [(13 300 € – 10 084 €) x 11 %] = 353,76 €
Au total, pour une distribution de 25 000 €, l’impôt à payer est de 353,76 €
4. À cet impôt s’ajoutent les prélèvements sociaux : 25 000 € x 17,20 %= 4 300 €

Au total, la somme à payer est : 4300 € + 354€ = 4 660 €.