Travaux déductibles des revenus fonciers
La Cour administrative d’appel de Bordeaux a précisé dans un arrêt plusieurs situations où des travaux étaient exclus de la déduction des revenus fonciers (CCA Bordeaux, 11 mai 2021, n°19BX01787).
Travaux : les règles de déduction des revenus fonciers
Selon l’article 31 du CGI, sont notamment déductibles des revenus fonciers, les dépenses d’amélioration afférentes aux locaux, à l’exclusion des frais correspondant à des travaux de construction, de reconstruction ou d’agrandissement.
Ne sont ainsi pas déductibles les travaux :
- comportant la création de nouveaux locaux d’habitation
- qui ont pour effet d’apporter une modification importante au gros œuvre
- d’aménagement interne qui, par leur importance, correspondent à des travaux de reconstruction
- qui ont pour effet d’accroître le volume ou la surface habitable des locaux existants
- comportant la création de nouveaux locaux dans les immeubles auparavant affectés à un autre usage.
À l’issue d’un contrôle sur pièces des déclarations d’une SCI, l’administration fiscale a remis en cause le caractère déductible de travaux réalisés sur 3 immeubles dont la société est propriétaire. Le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté la demande de décharge des surplus d’imposition demandée par un couple d’associés de la SCI. Les époux interjettent appel devant la CAA de Bordeaux.
La décision de la CAA
La CAA de Bordeaux rend un arrêt confirmatif et rejette de nouveau la déduction des travaux pour les 3 immeubles :
- Pour le premier immeuble affecté à un usage d’hôtel-restaurant : les travaux ont créé au 2e étage un appartement à usage d’habitation. La création de nouveaux locaux auparavant affectés à un autre usage rend ces travaux non déductibles. Le gros-œuvre a en effet nécessairement été affecté notamment par le déplacement de l’escalier et la création d’un nouveau palier.
- Pour le second immeuble abritant initialement un garage automobile : il comporte désormais après travaux un tabac-presse et 2 appartements loués. La déclaration modèle P de l’ancien propriétaire révèle que les murs et les charpentes étaient en très mauvais état et qu’il faudrait d’importants travaux pour pouvoir les utiliser. Il était donc impossible de réaliser les travaux sans procéder à la reconstruction des murs et de la charpente. Ces travaux demeurent donc non déductibles.
- Pour le troisième immeuble : les époux n’apportent aucun élément précisant la nature des travaux et leur lieu d’exécution.
Cour de cassation du 11 mai 2021,
En résumé : ne sont pas déductibles des revenus fonciers, les travaux apportant une modification importante au gros œuvre tels ceux impliquant la création de nouveaux locaux dans des immeubles auparavant affectés à un autre usage. Des travaux modifiant le gros œuvre, même rendus nécessaires pour une mise en conformité à la réglementation en vigueur, restent non déductibles des revenus fonciers.
CONGE PATERNITE
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité s’est allongée pour passer à 25 jours consécutifs en cas de naissance d’un seul enfant (32 jours pour naissances multiples).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un droit ouvert à l’occasion de la naissance d’un enfant, dans les situations suivantes :
- si vous êtes le père de l’enfant, quelle que soit votre situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (Pacs), union libre, divorce ou séparation, même si vous ne vivez pas avec votre enfant ou avec sa mère ;
- si vous n’êtes pas le père mais que vous partagez la vie de la mère, dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage
Pendant ce congé, vous pouvez sous certaines conditions percevoir des indemnités journalières.
Un droit ouvert à tous les salariés
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un droit ouvert à tout salarié. Vous pouvez en bénéficier quelle que soit votre ancienneté ou la nature de votre contrat (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier…).
Vous êtes indépendant
Si vous êtes travailleur indépendant, affilié au régime général ou, pour les praticiens ou auxiliaires médicaux, affilié au régime des praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés (PAMC), vous pouvez percevoir une indemnité journalière forfaitaire lors d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant à l’occasion de la naissance de votre enfant ou de l’enfant de celui qui partage votre vie dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage.
Vous êtes conjoint collaborateur
Si vous avez le statut de conjoint collaborateur d’un travailleur indépendant ou d’un praticien et auxiliaire médical conventionné, vous pouvez bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant à l’occasion de la naissance de son enfant, et percevoir une indemnité journalière forfaitaire de remplacement pendant la durée de ce congé, sous réserve de :
- cesser toute activité professionnelle,
- vous faire effectivement remplacer par du personnel salarié dans les travaux professionnels ou ménagers que vous effectuez habituellement.
A noter : pour justifier de votre statut de conjoint collaborateur, votre conjointe doit attester sur l’honneur que vous lui apportez effectivement et habituellement votre concours pour l’exercice de sa propre activité professionnelle sans être rémunéré(e) pour cela, et que vous ne relevez pas à titre personnel d’un régime obligatoire d’assurance maladie et maternité.
Vous trouverez ici les modalités pour les congés de paternité :
Vous trouverez aussi dans ce lien les pièces justificatives à fournir à la CPAM pour bénéficier du congé (acte de naissance – copie du livret de famille notamment).
AIDE À LA REPRISE D’UN FONDS DE COMMERCE : DAVANTAGE D’ENTREPRISES ÉLIGIBLES
Une aide complémentaire au fonds de solidarité a été créée pour les entreprises qui ont acquis, entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020, au moins un fonds de commerce dont l’activité a été interdite d’accueil du public sans interruption entre novembre 2020 et mai 2021 et qui n’ont fait aucun chiffre d’affaires en 2020. Un décret du 16 juillet 2021 rend plus d’entreprises éligibles à cette aide.
Pour rappel, l’aide était ouverte jusque-là aux entreprises qui remplissent, cumulativement, les conditions suivantes :
- avoir été créées au plus tard le 31 décembre 2020 ;
- avoir repris intégralement un fonds de commerce, entre le 1erjanvier 2020 et le 31 décembre 2020 ;
- être toujours propriétaire du fonds de commerce lors du dépôt de la demande ;
- avoir la même activité principale (par exemple, un restaurant reprenant un restaurant) ;
- avoir un fonds de commerce dont l’activité a fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public sans interruption entre novembre 2020, ou la date d’acquisition du fonds, et mai 2021 ;
- n’avoir généré aucun chiffre d’affaires en 2020.
Une reprise en location-gérance. Le décret rend également éligibles à l’aide « reprise » les entreprises ayant repris un fonds de commerce en location gérance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020 qui ont subi une interdiction d’accueil du public entre novembre 2020 et mai 2021 et qui ne sont pas éligibles au fonds de solidarité en l’absence de chiffre d’affaires de référence.
Bon à savoir. Le décret précise également que le chiffre d’affaires 2020 (qui doit être de zéro pour que l’entreprise soit éligible) n’intègre pas le chiffre d’affaires réalisé sur les activités de vente à distance, avec retrait en magasin ou livraison, ou sur les activités de vente à emporter.
Une subvention. L’aide prend la forme d’une subvention dont le montant s’élève à 70 % de l’opposé mathématique de l’excédent brut d’exploitation coûts fixes constaté au cours de la période éligible. Par dérogation, pour les petites entreprises, le montant de l’aide s’élève à 90 % de l’opposé mathématique de l’excédent brut d’exploitation coûts fixes constaté au cours de la période éligible. L’excédent brut d’exploitation coûts fixes est calculé par un expert-comptable, tiers de confiance.
Une demande jusqu’au 1er septembre 2021. L’aide peut être demandée depuis le 15 juillet 2021 et jusqu’au 1er septembre 2021 inclus sur l’espace professionnel du site www.impots.gouv.fr.
Source : décret n° 2021-942 du 16 juillet 2021 modifiant le décret n° 2021-624 du 20 mai 2021 instituant une aide à la reprise visant à soutenir les entreprises ayant repris un fonds de commerce en 2020 et dont l’activité est particulièrement affectée par l’épidémie de covid-19.
RECONDUCTION DE LA PEPA ou « Prime Macron »
Nous vous informions fin juin 2021 de la reconduction de la PEPA dite aussi PRIME MACRON.
Nous vous joignons le TOP 5 des questions sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
1. Quand dois-je verser la prime pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales ?
La fenêtre de versement de la prime s’étend du 1er juin 2021 au 31 mars 2022.
2. La loi permet de verser jusqu’à 2000 euros de prime dans certains cas, quels sont-ils ?
La limite d’exonération de 2000 euros est possible dans 4 cas :
Ø l’employeur occupe moins de 50 salariés
Ø l’employeur est une association ou une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général et, à ce titre, habilitée à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt
Ø l’employeur met en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou a conclu avant cette date, un accord d’intéressement prenant effet avant le 31 mars 2022 Ø l’employeur est engagé dans une démarche de valorisation des travailleurs de deuxième ligne
3. Mon entreprise comporte moins de 50 salariés, dois-je tout de même passer par un accord d’intéressement ou de valorisation des travailleurs de deuxième ligne pour verser jusqu’à 2000 euros de prime ?
Non. La limite de 2 000 € est ouverte sous simple condition d’effectif. Dès lors que l’effectif de l’entreprise est de moins de 50 salariés, la limite d’exonération de 2000 euros s’applique automatiquement.
4. En quoi consiste la valorisation des travailleurs de deuxième ligne ?
L’employeur doit s’engager à valoriser ces métiers sur au moins 2 des 5 thèmes suivants : la rémunération, la nature du contrat de travail, la santé et la sécurité au travail, la durée du travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, et la formation et l’évolution professionnelles L’employeur dispose de 3 moyens :
- il est couvert par un accord de branche ou d’entreprise prévoyant des mesures de revalorisation des métiers de deuxième ligne sur au moins deux des cinq thèmes susvisés
- il est couvert par un accord de branche ou d’entreprise dans lequel les parties s’engagent à ouvrir des négociations sur la valorisation des métiers de deuxième ligne sur au moins deux des cinq thèmes susvisés. Cet accord dit « de méthode », doit fixer le calendrier, les modalités de suivi des négociations, lesquelles doivent s’ouvrir dans un délai maximal de 2 mois à compter de la signature de l’accord.
- il a engagé des négociations d’entreprise en ce sens ou relève d’une branche ayant engagé de telles négociati
5. Qui sont les travailleurs de deuxième ligne ?
La loi définit les travailleurs de deuxième ligne comme les salariés qui « en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement et majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire ». Il s’agit en fait des salariés qui ont poursuivi leur activité sur site et qui étaient davantage exposés au risque de contamination.
PASS SANITAIRE
Nous vous joignons le Top 10 des questions RH liées au Pass sanitaire :
1. Est-il possible de demander à un salarié de se faire vacciner ou de présenter son pass sanitaire ?
Dès lors que les salariés sont concernés par l’obligation vaccinale ou la détention du pass sanitaire, deux situations sont à distinguer :
– Les salariés qui travaillent dans les secteurs d’activités ou lieux visés à l’article 1er de la loi pour lesquels il y a une obligation de présenter le pass sanitaire ;
– Les salariés qui travaillent dans les lieux ou secteurs d’activités visés à l’article 12 de la loi pour lesquels il y a une obligation vaccinale.
Dans les deux situations, l’employeur ne peut pas obliger le salarié à se faire vacciner. Le choix de se faire vacciner revient au salarié lui-même. Toutefois, pour les salaries visés à l’article 12 c’est une condition pour exercer leur activité professionnelle.
L’employeur doit faire respecter cette obligation. Ainsi : – pour les salariés visés à l’article 1er, à partir du 30 août , l’employeur pourra demander au salarié de présenter son pass sanitaire pour pouvoir exercer son activité professionnelle ;
– pour les salariés visés à l’article 12, à partir du lendemain de la publication de la loi (soit le 7 août 2021) et jusqu’au 14 septembre 2021, l’employeur pourra demander soit un résultat de dépistage virologique négatif, soit le justificatif de statut vaccinal complet, soit un certificat médical de contre-indication, soit un certificat de rétablissement suite à une contamination à la covid-19. A partir du 15 septembre et jusqu’au 15 octobre 2021, il pourra demander le justificatif de l’administration d’au moins une des doses requises pour la vaccination complété par un résultat de dépistage virologique négatif. A partir du 16 octobre 2021, seul un justificatif de statut vaccinal complet ou, à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises, seront admis.
2. Comment gérer la situation d’un salarié qui refuserait de se faire vacciner ou de présenter son pass sanitaire ?
Les salariés concernés par l’obligation vaccinale ou la détention du pass sanitaire qui ne sont pas en mesure de présenter un tel justificatif ne pourront plus exercer leur activité professionnelle. La procédure qui doit être mise en place par l’employeur varie selon que le salarié est concerné par le pass sanitaire ou par l’obligation vaccinale.
En effet, le texte prévoit que l’employeur d’un salarié soumis à la présentation d’un pass sanitaire devra lui notifier, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail et que lorsque cette suspension se prolonge au-delà de 3 jours travaillés, l’employeur convoquera le salarié pour examiner les moyens de régulariser sa situation. En ce qui concerne le salarié soumis à l’obligation vaccinale, le texte n’a pas prévu d’entretien spécifique avec le salarié au bout d’un temps donné, il prévoit uniquement que l’employeur l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer un emploi (c’est à dire la suspension de son contrat de travail) ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Pour autant, rien ne s’oppose à ce que, dans ce cas aussi, l’employeur organise un entretien avec le salarié.
Dans les deux cas, les salariés peuvent en accord avec leur employeur prendre des jours de congés payés ou des jours de repos conventionnels. A défaut de solution, le contrat reste suspendu sans maintien de rémunération jusqu’à la production des justificatifs.
Cette suspension n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés ainsi que pour les droits légaux conventionnels liés à l’ancienneté. Cette règle est d’ordre public, il est donc impossible d’y déroger.
Il faut noter que cette absence d’assimilation à du travail effectif au regard des congés payés et de l’ancienneté est précisée uniquement pour les salariés soumis à l’obligation vaccinale. Toutefois, à défaut d’assimilation expresse dans la loi pour les salariés soumis au pass sanitaire, la suspension du contrat n’est pas non plus assimilée à du travail effectif au regard des congés payés et de l’ancienneté.
3. Un salarié est-il autorisé à s’absenter pour se faire vacciner ?
Oui. La loi prévoit pour les salariés une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez vous liés aux vaccinations contre la covid-19.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.
Par ailleurs, une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous liés aux vaccinations contre la covid-19.
4. Un salarié dont le contrat de travail est suspendu du fait du défaut de présentation du pass sanitaire ou du non respect de l’obligation vaccinale peut-il travailler pour un autre employeur pendant cette période ?
Lorsque le contrat de travail d’un salarié est suspendu, le salarié reste tenu de respecter une obligation de loyauté envers son employeur, il ne peut pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur pendant cette période. En effet, la jurisprudence a déjà jugé à plusieurs reprises que le salarié en arrêt maladie dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas exercer d’activité concurrente à celle de son employeur. S’il s’engage dans une entreprise concurrente et si l’employeur parvient à prouver qu’il subit un préjudice, le salarié serait alors en situation de faute et l’employeur pourrait engager une procédure de licenciement disciplinaire.
Ainsi, un salarié dont le contrat de travail serait suspendu du fait qu’il n’ait pas présenté son pass sanitaire pourrait a priori s’engager au service d’un autre employeur pour lequel l’activité ne requiert pas la présentation du passe à la condition que l’exercice de cette activité ne porte pas préjudice à son employeur initial.
Attention néanmoins, si le contrat de travail du salarié comporte une clause d’exclusivité, alors ce dernier ne peut en aucun cas s’engager au service d’un autre employeur
5. Un employeur peut-il prévoir une clause suspensive de satisfaction à l’obligation vaccinal dans une promesse d’embauche faite à un salarié ?
La promesse d’embauche faite à un salarié vaut contrat de travail et engage l’entreprise. Néanmoins, il est possible d’insérer une clause suspensive dans une promesse d’embauche faite à un salarié qui aura vocation à s’appliquer en l’absence de tout commencement d’exécution.
En effet, la jurisprudence a déjà eu l’occasion de préciser, à propos d’un CDD, que les dispositions d’ordre public de l’article L. 1243-1 du Code du travail qui prévoient que le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les seuls cas visés par ce texte, ne prohibe pas la stipulation de conditions suspensives.
Dans ce cas, la non réalisation de l’événement, en l’occurrence, la non présentation d’un schéma vaccinal complet par le salarié, objet de la clause, rendra caduque la promesse d’embauche et les parties seront déliées de leur engagement. Il faut toutefois être très vigilant dans la rédaction de la clause, les juges opérant un contrôle strict en la matière. En effet, il sera nécessaire de préciser, par exemple, que le salarié devra pouvoir présenter son schéma vaccinal complet la veille du début du contrat de travail au plus tard, de manière à ce que le contrat n’ait pas encore commencé et puisse être annulé si le salarié est dans l’incapacité de le présenter.
6. Est-il possible de rompre un CDD ou un contrat de mission en l’absence de vaccination ou de présentation du pass sanitaire ?
A l’instar du CDI, le CDD ou le contrat de mission d’un salarié temporaire peut être suspendu à défaut de présentation des justificatifs nécessaires. La loi avait prévu un nouveau cas de rupture anticipée du CDD ou du contrat de mission. Ces contrats pouvaient être rompus unilatéralement et de manière anticipée par l’employeur sous réserve de respecter la procédure de licenciement.
Or, le Conseil Constitutionnel, dans sa décision du 5 août a censuré cette disposition du projet de loi. En effet, ce dernier décide qu’en prévoyant que le défaut de présentation d’un « pass sanitaire » constitue une cause de rupture anticipée des seuls contrats à durée déterminée ou de mission, le législateur a institué une différence de traitement entre les salariés selon la nature de leurs contrats de travail qui est sans lien avec l’objectif poursuivi.
Ainsi, il reste possible pour l’employeur de suspendre le contrat à durée déterminée ou le contrat de travail temporaire, mais il ne peut plus le rompre pour le seul motif de la non présentation du pass sanitaire par le salarié.
A l’arrivée du terme du CDD ou du contrat de travail temporaire, l’indemnité de fin de contrat ou de fin de mission reste due au salarié à l’exclusion de la période de suspension.
7. Est-il possible de licencier un salarié qui refuse de présenter son pass sanitaire ou de se soumettre à l’obligation vaccinale ?
A l’origine, le projet de loi prévoyait la possibilité de licencier le salarié à l’issue de la période de suspension de son contrat de travail si sa situation n’était pas régularisée. Or, cette possibilité a été supprimée du texte du projet de loi définitif par le Sénat.
La jurisprudence a déjà admis le licenciement d’un salarié qui avait été engagé en qualité d’employé des pompes funèbres et qui avait refusé de se faire vacciner contre l’hépatite B alors que la vaccination était obligatoire. Ainsi, la vaccination contre la covid-19 ayant été rendue obligatoire dans les secteurs médico sociaux, il semblerait possible de transposer cette jurisprudence et donc d’admettre qu’un salarié qui ne respecte pas l’obligation vaccinale contre la covid-19 soit licencié pour cause réelle et sérieuse.
Pour un salarié qui n’est pas soumis à l’obligation vaccinale mais uniquement à la présentation d’un pass sanitaire, la question est plus épineuse. En effet, le pass sanitaire n’est pas une obligation vaccinale et de ce fait la jurisprudence ci-dessus n’aurait pas Tous droits réservés – SVP 2021 Version actualisée le 09/08/2021 9 vocation à s’appliquer dans ce cas. Ainsi, pour les salariés soumis à l’obligation de présenter le pass sanitaire, l’employeur aura tout intérêt à mettre en œuvre la procédure de licenciement pour absences prolongées ou répétées perturbant le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur devra pouvoir prouver la perturbation de l’entreprise et la nécessité de remplacement définitif du salarié en question. Il devra pour ce faire, respecter l’éventuelle garantie d’emploi conventionnelle, prouver qu’il n’a pas de solution temporaire de remplacement et recruter en CDI sur le poste concerné.
Néanmoins, cette procédure n’est pas sans risque car le pass sanitaire est a priori un dispositif qui n’a pas vocation à durer dans le temps donc si l’employeur licencie trop tôt le salarié, les juges pourraient estimer que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
8. Les nouvelles mesures concernent-elles tous les salariés dans la restauration, y compris ceux du siège ou des établissements dédiés à la livraison ou la vente à emporter ?
Les nouvelles mesures visent les activités de restauration commerciale, à l’exception de la restauration collective, de la vente à emporter de plats préparés et de la restauration professionnelle routière et ferroviaire.
Ainsi, les salariés travaillant dans les sièges sociaux ne sont pas concernés par ces mesures, n’exerçant pas eux-mêmes une activité de restauration.
La loi exclut l’application de ces mesures aux salariés des établissements de restauration de vente à emporter de plats préparés.
En revanche, elles s’appliquent aux salariés des établissements de restauration qui font de la livraison.
9. L’employeur devant mettre en place des mesures de contrôle du pass sanitaire ou de l’obligation vaccinale doit-il consulter le CSE ?
La loi a prévu que par dérogation aux articles L. 2312-8 et L. 2312-14 du Code du travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur devra informer sans délai et par tout moyen le CSE des mesures de contrôle résultant de la mise en œuvre de l’obligation de présentation du pass sanitaire et de l’obligation vaccinale. Ces mesures pourront avoir un impact sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et devront donc dans ce cas faire l’objet d’une consultation du CSE. La loi prévoit que par exception aux règles habituelles, l’avis du CSE pourra intervenir après que l’employeur a mis en œuvre les mesures en question et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations sur lesdites mesures.
10. A quelles sanctions s’expose un employeur qui ne contrôlerait pas la détention du pass sanitaire par ses salariés ou le respect de l’obligation vaccinale ?
Pour les salariés qui sont tenus de présenter le pass sanitaire à leur employeur, il est prévu que si ce dernier ne contrôle pas la détention du pass sanitaire, il est mis en demeure par l’autorité administrative de se conformer aux obligations qui sont applicables à l’accès au lieu. La mise en demeure indique les manquements constatés et fixe un délai, qui ne peut être supérieur à 24 heures ouvrées à l’expiration duquel l’exploitant du lieu doit se conformer aux obligations. Si la mise en demeure est infructueuse, l’autorité administrative peut ordonner la fermeture administrative du lieu pour une durée maximale de sept jours. Cette mesure est levée dès que l’exploitant apporte la preuve de la mise en place des dispositions relatives au pass sanitaire. Si un manquement est constaté à plus de 3 reprises au cours d’une période de 45 jours, il est puni d’un an d’emprisonnement et de 9000 € d’amende.
La loi a précisé que les salariés pourront présenter à leur employeur leur justificatif de statut vaccinal sous une forme ne permettant d’identifier que la nature de celui-ci et l’information selon laquelle le schéma vaccinal est complet. Dans ce cas, l’employeur sera autorisé à conserver, jusqu’à la sortie de la crise sanitaire, le résultat de la vérification opérée et à délivrer, le cas échéant, un titre spécifique permettant une vérification simplifiée.
Pour les salariés qui sont tenus de se conformer à l’obligation vaccinale, la loi a prévu que la méconnaissance, par l’employeur, de l’obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (1 500 € au plus pour une personne physique, 7 500 € au plus pour une personne morale) ou d’une amende forfaitaire. Si une telle violation est verbalisée à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis d’un an d’emprisonnement et de 9 000 € d’amende.