ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS PENDANT UN ARRÊT MALADIE : LE CODE DU TRAVAIL EST CONFORME À LA CONSTITUTION
Le droit du travail va, néanmoins, devoir être révisé pour que les salariés en arrêt maladie acquièrent bien des congés payés.
Le Code du travail français, qui ne prévoit l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie qu’en cas de maladie professionnelle, n’enfreint pas les principes de la Constitution, a tranché jeudi le Conseil constitutionnel.
Cette décision n’invalide toutefois en rien un récent arrêt de la Cour de cassation qui prévoit qu’en vertu du droit européen, le droit du travail va devoir être révisé pour que les salariés en arrêt maladie acquièrent bien des congés payés, quelle qu’en soit l’origine.
La ministre du Travail Catherine Vautrin avait promis mi-janvier que « notre pays se mettra évidemment en conformité avec la législation européenne » une fois connue la décision du Conseil constitutionnel.
Dans son intervention devant le Conseil le 30 janvier, le représentant de l’Etat avait indiqué qu’il souhaitait que l’acquisition de congés payés par des salariés en arrêt maladie soit limitée à quatre semaines par an, correspondant à la durée minimale d’acquisition de congés payés au niveau européen, contre cinq semaines en France.
« Grief de la méconnaissance »
Saisis de deux questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) formulées par une ex-employée commerciale, les Sages devaient déterminer si deux articles du Code du travail portaient atteinte d’une part au droit à la santé et au repos et de l’autre au principe d’égalité.
« Le législateur a souhaité éviter que le salarié, victime d’un accident ou d’une maladie résultant de son activité professionnelle et entraînant la suspension de son contrat de travail, ne perde de surcroît tout droit à congé payé au cours de cette période », a relevé le Conseil, estimant en conséquence que « le grief de la méconnaissance du principe d’égalité devant la loi doit donc être écarté ».
Il a également tranché que devait être écarté « le grief tiré de la méconnaissance du droit au repos » garanti par le préambule de la Constitution de 1946. Les représentants du patronat avaient défendu l’actuelle législation française devant le Conseil, le représentant du Medef évaluant le coût pour les entreprises de l’acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie à au moins 2 milliards d’euros par an, sans compter d’éventuels arriérés qu’elles pourraient avoir à verser.
Décision décevante pour les syndicats
Mais dans une lettre aux adhérents du Medef en décembre, son président Patrick Martin avait déjà indiqué avoir obtenu du ministère du Travail l’assurance que « la future loi de mise en conformité » limiterait l’accumulation des congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie à quatre semaines par an, assorties « d’un droit au report des congés sur une période de 15 mois ».
Pour la CGT, « si la décision rendue aujourd’hui est évidemment décevante – une censure symbolique aurait été bienvenue pour enfoncer le clou -, cela ne change rien aux droits désormais applicables aux salariés ». « Les dispositions contestées du Code du travail sont bel et bien enterrées », a souligné le syndicat dans un communiqué.
L’amortisseur électricité est prolongé en 2024
Le dispositif « Amortisseur électricité », déjà appliqué en 2023, est prolongé pour l’année 2024. Cette aide s’adresse aux TPE qui ne bénéficient pas du plafonnement des prix de l’électricité à 280 €/MWh et ayant un compteur électrique d’une puissance supérieure à 36 kilovoltampères (kVA).Elle concerne aussi les PME. Le bénéfice de ce dispositif ne nécessite aucune démarche de votre entreprise.
Application et évolution du montant de l’amortisseur électricité
L’amortisseur électricité est un dispositif visant à alléger les factures d’électricité des entreprises énergivores touchées par la forte hausse des prix de l’énergie. Il prendra désormais fin au 31 décembre 2024 :
Il s’adresse à deux types d’entreprises :
- les PME ;
- les TPE (entreprises de moins de 10 salariés avec un chiffre d’affaires annuel inférieur à 2 millions d’euros) ayant un compteur électrique d’une puissance supérieure à 36 kVA.
Cette aide s’applique sur le prix annuel moyen de l’électricité d’un contrat donné (en €/MWh ou en €/kWh) hors coûts d’acheminement de l’électricité dans le réseau et hors taxes.
Sont concernés les contrats de fourniture d’électricité signés avant le 30 juin 2023 et encore en vigueur en 2024.
À savoir
Le plafond d’aide cumulée pour 2023 et 2024 est fixé à 2,25 millions €.
Application aux TPE
Concernant les TPE (entreprises de moins de 10 salariés avec un chiffre d’affaires annuel inférieur à 2 millions d’euros) ayant un compteur électrique d’une puissance supérieure à 36 kVA, l’amortisseur électricité s’applique aux entreprises :
- ayant signé ou renouvelé leur contrat de fourniture d’électricité pour 2024 ;
- dont le prix de la part variable de l’électricité pour l’année 2023 excède 280 €/MWh en moyenne annuelle.
Pour ces entreprises, l’amortisseur permet de réduire, sur la totalité des volumes d’électricité consommée, le prix annuel moyen de l’électricité à 230 €/MWh.
Application aux PME
Pour l’année 2024, l’amortisseur électricité améliore sa couverture de la facture d’électricité.
Ainsi, il permet désormais aux PME de ramener, sur 75 % des volumes d’électricité consommée (contre 50 % en 2023), le prix annuel moyen de l’électricité à 250 €/MWh (contre 180 €/MWh auparavant).
Rappel
Cette réduction était fixée en 2023 à 160 €/MWh sur la totalité de la consommation (320 €/MWh sur 50 % de la consommation couverte par l’amortisseur).
Une aide automatiquement répercutée sur la facture d’électricité
L’unique démarche à faire pour bénéficier de cette aide est de transmettre au fournisseur d’électricité une attestation d’éligibilité au dispositif au plus tard le 31 mars 2024.
La réduction de prix est directement décomptée de la facture d’électricité de votre entreprise.
Vous pouvez obtenir une estimation du montant de l’amortisseur qui sera appliqué sur votre facture d’électricité à l’aide du simulateur mise en place par le site impots.gouv.fr.
À noter
Si vous avez bénéficié de l’amortisseur en 2023, aucune démarche n’est à faire. En cas de changement de situation, vous devez le signaler à votre fournisseur.
TPE : le plafonnement des prix de l’électricité à 280 €/MWh prolongé en 2024 !
Les très petites entreprises (TPE) ne paieront pas plus de 280 € par mégawattheure en moyenne sur l’année 2024 d’après une annonce du ministre de l’Économie. Ce tarif s’applique à compter de la facture de janvier 2024.
Cette aide, déjà appliquée en 2023, s’applique aux entreprises suivantes :
- les TPE (entreprises comptant moins de 10 salariés et ayant un chiffre d’affaires annuel ou un bilan inférieur à 2 millions d’euros) ;
- les petits consommateurs professionnels ayant une puissance souscrite inférieure à 36 kVA.
Comment bénéficier de ce tarif ?
Vous avez déjà bénéficié de cette aide en 2023
Vous n’avez aucune démarche à faire pour bénéficier de ce plafond en 2024 si vous avez déjà bénéficié de cette aide en 2023. L’aide sera automatiquement appliquée par votre fournisseur d’électricité.
En cas de changement de situation, vous devez le signaler à votre fournisseur.
Il s’agit de votre première demande
Dans ce cas, vous devez remplir une attestation sur l’honneur en indiquant souhaiter bénéficier du tarif spécifique pour les TPE avant de la transmettre à votre fournisseur d’électricité.
Ce tarif spécifique est applicable à partir de la facture de janvier 2024.
Un employeur peut-il récupérer ou supprimer sans crainte une prime versée par erreur à son salarié ?
M.X, employeur, découvre que son logiciel de paye est mal paramétré et que des primes ont été versées par erreur durant plusieurs années à l’un de ses salariés. Il décide alors de lui supprimer les primes en question. L’employeur peut-il invoquer l’erreur et les textes en vigueur dans l’entreprise pour se défendre si son salarié, s’estimant lésé, décidait de saisir le conseil des prud’hommes ?
La rémunération du salarié est un élément essentiel du contrat de travail. Toute modification de son montant, que ce soit à la hausse ou à la baisse, doit être acceptée, au moyen d’un avenant, par le salarié.
L’employeur impose la suppression des primes en argumentant que l’erreur commise ne peut conduire à un droit définitivement acquis. Il estime également que les primes d’équipe et de casse-croûte dont le bénéfice est réservé par l’accord d’entreprise aux salariés travaillant en équipe ne peuvent être versées à un salarié n’ayant jamais travaillé en équipe. Des décisions de justice passées le confortent dans sa démarche.
Dans une situation analogue, le salarié obtient toutefois gain de cause devant la justice et retrouve le bénéfice des primes. Les arguments de l’employeur n’ont pas suffi. La Cour de cassation considère que l’erreur, répétée durant de nombreuses années, avait conduit à ce que ces versements deviennent contractuels entre les parties. L’employeur ne pouvait plus modifier ou annuler ces éléments de manière unilatérale.
Tout est donc question de contexte. Une erreur répétée dans la durée, parfois qualifiée d’inexcusable par les juges, peut réduire, voire supprimer, la marge de manœuvre de l’employeur.
Une tolérance pour l’imposition des locations de meublés de tourisme
Le tour de vis sur l’imposition des locations de meublés de tourisme non classés, qui s’applique dès cette année, peut être reporté d’un an par les loueurs.
Lorsqu’ils sont soumis à l’impôt sur le revenu, les revenus issus de la location en meublé relèvent de la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux (BIC). À ce titre, jusqu’à présent, le régime micro-BIC était ouvert aux meublés de tourisme non classés à condition que le chiffre d’affaires HT dégagé pour cette activité n’excède pas 77 700 €. Et un abattement forfaitaire pour frais égal à 50 % était pratiqué.
La loi de finances pour 2024 a abaissé ce seuil d’application de 77 700 à 15 000 € et l’abattement pour frais de 50 à 30 %. Cette mesure s’applique dès l’imposition des revenus de 2023. Autrement dit, les loueurs de meublés de tourisme non classés dont le chiffre d’affaires HT réalisé en 2021 et 2022 est compris entre 15 001 et 77 700 € ne relèvent plus du régime micro-BIC en 2023. Ce qui implique pour ces derniers de reconstituer, a posteriori, une comptabilité commerciale au titre de 2023.
Cette démarche pouvant se révéler complexe, l’administration fiscale vient d’admettre une tolérance. Ainsi, ces loueurs peuvent encore profiter, s’ils le souhaitent, des anciennes modalités d’application du régime micro-BIC pour leurs revenus de 2023.
Précision : pour les meublés de tourisme classés et les chambres d’hôtes, le seuil de chiffre d’affaires reste fixé à 188 700 € et l’abattement pour frais à 71 %. Mais attention, les règles d’imposition des locations de meublés de tourisme devraient encore évoluer, une proposition de loi étant en cours d’examen devant le Parlement.
Pour partager la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent ouvrir des négociations visant à partager la valeur issue d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice.
Pour favoriser le partage de la valeur au sein des entreprises, celles qui emploient au moins 50 salariés doivent désormais engager des négociations en vue d’organiser le partage d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net. Explications.
Quelles sont les entreprises concernées ?
Cette nouvelle obligation s’impose aux entreprises qui :
– emploient au moins 50 salariés ;
– et disposent d’au moins un délégué syndical.
Exceptions : ne sont pas concernées par cette obligation les entreprises qui appliquent un accord de participation ou d’intéressement comportant déjà une clause spécifique en matière de bénéfices exceptionnels. Ni celles qui ont instauré un dispositif de participation dont la base de calcul (appelée « réserve spéciale de participation ») est plus favorable que celle prévue par le Code du travail.
Quand négocier ?
La négociation portant sur le partage d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net doit être engagée :
– lors de la négociation visant à mettre en place la participation ou l’intéressement dans l’entreprise ;
– ou, avant le 30 juin 2024, si l’entreprise appliquait déjà, à la date du 29 novembre 2023, un accord de participation ou d’intéressement.
Quel est l’objet de la négociation ?
Les entreprises doivent négocier sur :
– la définition de l’augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal ;
– les modalités de partage de la valeur avec les salariés, lorsqu’une telle augmentation exceptionnelle intervient.
Précision : selon le Code du travail, la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise prend en compte des critères comme la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, ou bien encore les bénéfices réalisés lors des années précédentes.
Comment partager ?
Pour partager la valeur issue de l’augmentation exceptionnelle de leur bénéfice, les entreprises peuvent verser à leurs salariés un supplément de participation ou un supplément d’intéressement (si l’intéressement est déjà instauré dans l’entreprise).
Mais elles peuvent aussi ouvrir une nouvelle négociation destinée à :
– instaurer l’intéressement dans l’entreprise ;
– verser un supplément de participation ou d’intéressement si l’accord initial a déjà donné lieu à un versement au titre de l’exercice considéré ;
– abonder un plan d’épargne salariale (PEE, Perco…) ;
– octroyer une prime de partage de la valeur aux salariés.
Une meilleure lisibilité pour les contrats d’assurance prévoyance
À compter du 1er janvier 2025, les compagnies d’assurance devront mettre à disposition des assurés des tableaux d’exemples de prise en charge des principales garanties de prévoyance.
Le Comité consultatif du secteur financier (CCSF) vient d’adopter à l’unanimité un avis concernant les contrats d’assurance prévoyance. Cet avis fait suite à une demande du ministre de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique d’engager des travaux sur la lisibilité de ces contrats.
Après avoir passé en revue l’offre existante des contrats d’assurance prévoyance, le Comité a constaté le manque de lisibilité globale des prestations de prévoyance quant au fonctionnement entre le régime de base et le régime complémentaire et a travaillé sur des tableaux d’exemples de remboursement pour les salariés du secteur privé et les travailleurs non-salariés.
Ces travaux ont permis d’élaborer des exemples de remboursement, destinés à faciliter la lisibilité et la comparabilité entre les offres existantes sur le marché pour les souscripteurs de ces contrats. Ils visent à aider les assurés à comprendre le fonctionnement de ces contrats prévoyance, avec des exemples chiffrés pour les principaux risques couverts par la prévoyance – décès, incapacité et invalidité – et indication des montants totaux perçus in fine par l’assuré. Des tableaux d’exemples qui devront être mis à disposition des assurés par toutes les compagnies d’assurance à compter du 1er janvier 2025.
Quant à la validité des images issues de la vidéosurveillance
Les images issues d’un dispositif de vidéosurveillance sont licites dès lors que leur production en justice est indispensable au droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte portée à la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est autorisé à recourir à un dispositif de vidéosurveillance, par exemple, pour contrôler l’activité de ses salariés. Mais pour ce faire, il doit, avant la mise en place de ce dispositif, consulter, le cas échéant, son comité social et économique et en informer ses salariés.
En principe, à défaut de respecter ces formalités, les images issues de la vidéosurveillance sont illicites et ne peuvent pas être produites en justice pour justifier un licenciement. Sauf si les juges considèrent que ces images sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée au respect de la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi par l’employeur. Illustration.
Dans une affaire récente, un employeur avait mis en place un dispositif de vidéosurveillance au sein d’une pharmacie afin de protéger la sécurité des biens et des personnes. Il avait ensuite constaté des anomalies au niveau des stocks, à savoir des produits manquants. Une fois écartée la piste de vols commis par les clients, il avait décidé d’orienter ses recherches sur les ventes réalisées en caisse au moyen du dispositif de vidéosurveillance. Un dispositif qui lui avait permis d’identifier la salariée responsable des vols de produits et de la licencier pour faute grave.
La salariée avait toutefois saisi la justice pour contester son licenciement. Elle estimait que les preuves apportées par l’employeur pour justifier son licenciement, à savoir les images issues de la vidéosurveillance, étaient illicites. Et ce, notamment, en raison de l’absence de consultation des représentants du personnel et d’une information détaillée des salariés sur le dispositif mis en place.
Saisies du litige, la Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, puis la Cour de cassation, ont constaté que la vidéosurveillance visant à contrôler les ventes réalisées en caisse avait été utilisée sur une durée limitée (du 10 au 27 juin) et après des premières recherches restées infructueuses. Elles en ont déduit que la production des images issues de la vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur. Et que l’atteinte portée au respect de la vie privée de la salariée était proportionnée au but poursuivi par l’employeur, à savoir assurer le bon fonctionnement de son entreprise et veiller à la sécurité de ses biens. Les preuves apportées par l’employeur étaient donc recevables et le licenciement de la salariée justifié.
Des mesures pour favoriser l’actionnariat salarié
Le gouvernement adopte plusieurs mesures afin de développer les attributions gratuites d’actions dans les sociétés cotées et non cotées.
Selon une étude réalisée en février 2023 par la Dares, seules 1,3 % des entreprises comptant au moins 10 salariés mettaient en place de l’actionnariat salarié en 2020. Et seulement 4,3 % de l’ensemble des salariés y avaient accès, soit environ 600 000 salariés.
Aussi, depuis quelques années, les pouvoirs publics ont adopté différentes mesures afin d’encourager l’actionnariat salarié. Dans cette optique, la récente loi visant à développer le partage de la valeur assouplit les règles relatives aux attributions gratuites d’actions, qui, en 2020, ne concernaient que 460 000 salariés.
Le plafond global d’attribution gratuites d’actions
Les sociétés dont les titres sont cotés peuvent attribuer gratuitement des actions à leurs salariés et leurs mandataires sociaux. Le nombre total de ces actions gratuites ne peut pas dépasser désormais 15 % du capital social (contre 10 % jusqu’alors) à la date de la décision d’attribution prise par le conseil d’administration ou le directoire.
À savoir : dans les PME non cotées, ce plafond passe de 15 % à 20 % du capital social. Sont concernées les entreprises de moins de 250 salariés dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total de bilan n’excède pas 43 millions d’euros.
Le plafond global d’attribution gratuites d’actions est plus élevé lorsque les actions sont attribuées gratuitement à l’ensemble des salariés de l’entreprise (« attribution démocratique »). Ce plafond étant désormais fixé à 40 % du capital social (30 % jusqu’alors).
Nouveauté : le plafond global est fixé à 30 % lorsque l’attribution gratuites d’actions bénéficie à au moins la moitié des salariés de l’entreprise représentant au moins 25 % des salaires bruts.
Le plafond individuel d’attribution gratuites d’actions
Une société ne peut pas accorder d’actions gratuites à un salarié ou un mandataire social qui détient déjà plus de 10 % du capital social à la date de décision d’attribution des actions par le conseil d’administration ou le directoire. Il en est de même si l’attribution a pour effet de porter cette participation à plus de 10 %. Pour le gouvernement, cette limite « défavorise les salariés et mandataires sociaux ayant choisi d’être des investisseurs de long terme de leur société ».
Aussi, ce plafond individuel devient « rechargeable ». En effet, seules les actions détenues directement depuis moins de 7 ans par le salarié ou le mandataire social sont désormais prises en compte dans son appréciation.
La rémunération du gérant associé d’une EURL doit être approuvée !
L’associé unique gérant d’une EURL qui se verse une rémunération doit veiller à prendre une décision fixant et approuvant cette rémunération. À défaut, il s’expose à devoir la rembourser, et ce même s’il est de bonne foi.
La rémunération du gérant d’une SARL est déterminée soit par les statuts, soit par une décision des associés. En pratique, le plus souvent, c’est ce deuxième procédé qui est utilisé. En effet, une rémunération fixée par les statuts nécessiterait de modifier ces derniers à chaque changement de rémunération, ce qui serait extrêmement contraignant.
Il en est de même dans une EURL : sauf hypothèse, très rare, où la rémunération est fixée par les statuts, c’est l’associé unique qui détermine la rémunération du gérant, donc sa propre rémunération s’il est associé gérant. Et attention, cette rémunération doit faire l’objet d’une décision formelle qui devra être consignée dans le registre des décisions, et ce même si l’associé unique est le gérant. Car en l’absence d’une telle décision, le gérant prendrait le risque de voir sa rémunération ultérieurement remise en cause, par exemple par un repreneur de la société ou encore par le liquidateur au cas où la société serait mise en liquidation judiciaire.
Rémunération non approuvée = rémunération à rembourser
C’est ce qui s’est produit dans l’affaire récente suivante. Le gérant et associé unique d’une EURL s’était versé une rémunération au titre d’un exercice et avait cédé l’intégralité de ses parts sociales quelques mois après la clôture de cet exercice. L’acquéreur avait alors demandé qu’il rembourse cette rémunération car son versement n’avait pas été approuvé par une décision des associés (en l’occurrence de l’associé unique), ainsi que le prévoyaient les statuts. Il a obtenu gain de cause, les juges ayant affirmé que le gérant associé unique aurait dû, conformément aux statuts, prendre une décision approuvant ce versement.
À noter : les juges ont statué ainsi quand bien même le gérant était de bonne foi. En effet, ce dernier avait toujours approuvé sa rémunération après la clôture des comptes, ce qui est juridiquement valable. Mais n’étant plus associé depuis la cession, il n’avait pas pu le faire pour la rémunération qu’il s’était versée au titre de l’exercice ayant précédé la cession.
En pratique, le gérant associé unique d’une EURL qui cède ses parts sociales doit prendre soin d’approuver le versement de ses rémunérations avant la cession.
Combien de jours de congés payés peuvent être placés sur un CET ?
Conformément à l’article L. 3151-2 du Code du travail, seuls les congés payés excédant 24 jours ouvrables peuvent être placés sur le CET. Autrement-dit, seule la cinquième semaine de congés payés, les jours de fractionnement et les éventuels jours de congés conventionnels peuvent alimenter le CET. Il s’agit d’une disposition d’ordre public.
Comment apprécier le caractère majoritaire d’un collège de gérance d’une SARL?
A titre préliminaire, il est rappelé que lorsque la gérance d’une SARL est assurée par plusieurs gérants, il convient de parler de collège de gérance ou de co-gérance.
Pour déterminer le caractère majoritaire ou minoritaire d’un collège de gérance et ainsi connaître le régime de sécurité sociale applicable, il convient d’additionner l’ensemble des parts détenues par tous les membres du collège de gérance.
En effet, lorsque la gérance d’une SARL est assurée par plusieurs gérants, la situation personnelle de chacun d’entre eux ne doit pas être considérée individuellement mais collectivement.
Ainsi, si les co-gérants détiennent ensemble plus de la moitié du capital social de la SARL, ils sont considérés comme gérants majoritaires, peu important que l’un des gérants détienne, à titre individuel, moins de la moitié des parts sociales ou même ne soit pas associé.
En application de l’article L.311-3 11° du code de la sécurité sociale, interprété a contrario, les gérants d’un collège de gérance majoritaire relèvent de la sécurité sociale pour les indépendants. Cette affiliation est de droit.
Comment attribuer une prime à un salarié pour le récompenser des formations qu’il dispense à ses collègues pendant son temps de travail ?
Dès lors que le salarié, sur demande de son employeur, dispense des formations à ses collègues dans son domaine d’expertise (informatique, notamment) pendant son temps de travail, ces heures sont rémunérées comme temps de travail.
L’employeur peut décider de lui attribuer une prime, en sus de son salaire, afin de le récompenser. Dès lors qu’il s’agit d’une mesure individuelle, l’employeur n’a pas à conclure un accord collectif sur cette prime, ni à consulter le CSE.
Cette prime qui est la contrepartie de l’exécution du contrat de travail est une rémunération qui sera assujettie à cotisations sociales. Elle apparaitra donc sur le bulletin de salaire en tant que prime.
Attention à ce que le versement de cette prime ne conduise pas à une inégalité de traitement entre les salariés. En effet, si l’employeur peut librement fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chacun des salariés, il est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, notamment si d’autres salariés dispensent également des formations à leurs collègues. A défaut, il doit pouvoir justifier les différences de traitement.
En cas d’avance accordée à un salarié, dans quelle proportion l’employeur peut-il opérer une compensation sur salaire ?
En application de l’article L.3251-3 du Code du travail, l’employeur qui fait des avances en espèces, en chèques ou virement (paiement d’un travail non encore effectué) ne peut se rembourser qu’au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles.
La jurisprudence assimile le prêt consenti par l’employeur à un salarié à une avance en espèces. Par conséquent, lorsque les conditions de la compensation légales sont réunies, l’employeur peut se rembourser au moyen de retenues successives sur le salaire ne dépassant pas dix pour cent du montant des salaires exigibles.
A toutes fins utiles, il est conseillé d’informer le salarié des retenues qui vont être opérées sur son salaire compte tenu de l’avance qui lui a été consentie.
Sources :
Article L. 3251-3 du Code du travail
Un employeur peut-il rompre une période d’essai pendant une suspension du contrat de travail pour cause de maladie simple ?
Il n’est pas interdit pour un employeur de notifier à son salarié la fin de sa période d’essai pendant qu’il se trouve en arrêt maladie. Il doit cependant faire preuve de prudence et regarder précisément le contexte afin d’éviter tout risque de requalification de la rupture de période d’essai en rupture abusive ou nulle.
En effet, la rupture d’une période d’essai ne doit jamais reposer sur un motif non inhérent à la personne du salarié, ni sur un motif discriminatoire.
Autrement dit, pour rompre la période d’essai pendant cette suspension du contrat de travail, encore faut-il que l’employeur ait pu véritablement, avant la période de suspension du contrat, apprécier les capacités du salarié à occuper le poste ainsi que ses qualités professionnelles pour éviter tout contentieux et dans la mesure du possible, soit en capacité de démontrer que le travail du salarié n’était pas exemplaire.
A contrario, un salarié dont le travail n’a jamais fait l’objet de remarques par sa direction pourra démontrer qu’il est victime d’une mesure discriminatoire et auquel cas, réclamer des dommages et intérêts.
La prime de partage de valeur revisitée : quels impacts ?
La loi sur la « prime partage de valeur” transpose l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de valeur au sein de l’entreprise conclu par les partenaires sociaux le 10 février 2023 et améliore ainsi le régime de la prime partage de valeur, notamment en prolongeant le régime renforcé d’exonération de 3 ans pour les entreprises de moins de 50 salariés et via des mesures d’articulation avec les plans d’épargne.
Ces mesures entrent en vigueur, à défaut de disposition différente dans la loi, le 1er décembre 2023, lendemain de la publication de celle-ci au Journal officiel, sous réserve de la mesure relative à l’affectation de la prime à un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite.
Quelles sont les principales caractéristiques de la prime partage de valeur ?
La prime partage de valeur (PPV) est un dispositif pérenne qui a été institué à l’été 2022 par la loi portant mesures d’urgences pour la protection du pouvoir d’achat (loi n°2022-1158 du 16 août 2022, art. 1)
La PPV peut être mise en place et versée par tout employeur qui le souhaite, quelle que soit la taille de l’entreprise, pour une année donnée.
De plus, elle peut être attribuée à l’ensemble des salariés éligibles, ou à ceux dont la rémunération ne dépasse pas un plafond déterminé par l’accord ou la décision unilatérale qui l’institue. Enfin, son montant, qui peut être modulé en fonction de certains critères limitativement énumérés, est librement fixé par l’accord ou la décision unilatérale.
Régime social et fiscal de la PPV
Le dispositif issu de la loi de 2022 prévoit deux régimes d’exonérations distincts en fonction de la rémunération du bénéficiaire et du moment de versement de la prime.
La prime partage de valeur bénéficie d’une exonération :
- De l’ensemble des cotisations sociales, de l’impôt sur le revenu, de la contribution sociale généralisée (CSG) ou, le cas échéant, de la contribution sociale spécifique applicable à Mayotte, de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ainsi que du forfait social lorsqu’elle est versée entre le 1er juillet 2022 et 31 décembre 2023 aux salariés percevant une rémunération sur les 12 mois précédant le versement de la prime inférieure à 3 SMIC ;
- Des cotisations sociales uniquement(elle est donc assujettie à CSG-CRDS ou, le cas échéant, de la contribution sociale spécifique applicable à Mayotte, et au forfait social dans les conditions applicables à l’intéressement pour les entreprises qui en sont redevables) lorsqu’elle est versée à compter du 1er juillet 2022 aux salariés dont la rémunération excède 3 SMIC et à compter du 1er janvier 2024 à l’ensemble des salariés quel que soit leur niveau de rémunération. Elle est également soumise à l’impôt sur le revenu.
Qu’est-ce qui change avec la nouvelle loi sur la prime partage de valeur ?
La loi Partage de la valeur améliore le régime de la PPV sur trois points :
- la possibilité pour l’employeur de verser deux primes par année civile, contre une actuellement avec toujours la possibilité de fractionner le versement de chaque prime, dans la limite de 4 fractions (une par trimestre) (loi art. 9, 2° ; loi n°2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, IV modifié) ;
- le maintien du régime renforcé d’exonération initial sur 2024, 2025 et 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés pour les PPV versées du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026 à des salariés ayant perçu moins de 3 SMIC annuels sur les 12 mois précédant le versement de la prime ;
En revanche, dans les entreprises de 50 salariés et plus, les PPV distribuées par ces entreprises, à compter du 1er janvier 2024, seront, elles, soumises intégralement à l’impôt sur le revenu (sauf quand affectées à un plan d’épargne d’entreprise ou retraite), à la CSG/CRDS et à la taxe sur les salaires.
- la possibilité de placer la PPV sur un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite d’entreprise, et de l’exonérer ainsi d’impôt sur le revenu lorsqu’elle n’ouvre pas droit à l’exonération fiscale du régime renforcé.
La loi ouvre au salarié bénéficiaire de PPV ayant adhéré à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise (Pereco ou Pero) la possibilité d’affecter à la réalisation de ce plan, dans un délai défini par décret, tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées par l’entreprise au titre de ces primes.
La PPV affectée et bloquée sur un de ces plans d’épargne bénéficiera de l’exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite du plafond de 3 000 € ou de 6 000 € par an et par bénéficiaire (loi art. 9, 5° ; loi n°2022-1158 du 16 août 2022, art. 1, VI ter nouveau).
L’entrée en vigueur de ces dispositions est subordonnée à la parution du décret d’application sur le délai d’affectation de la PPV à un plan d’épargne.
Références légales :