SOLUTIONS DIGITALES PROPOSEES PAR COMPTAGEST
Grâce à la migration vers le Cloud, notre Cabinet propose à présent plusieurs solutions digitales qui répondent à vos besoins où que vous soyez…
Nous tenions à faire un petit état des lieux en la matière :
Plateforme digitale QUADRA BOX :
Cette solution numérique permet de nous transmettre TOUS vos documents (factures, relevés bancaires, contrats…) EN UN CLICK via le scanner Sagemcom, l’application pour smartphone « CegidQuadraBox » ou par un dépôt direct sur la plateforme Box, développé par CEGID, le n°1 français des éditeurs informatiques.
Vos documents seront traités IMMEDIATEMENT ET DIRECTEMENT par notre équipe TOUT EN RESTANT DISPONIBLE A TOUT MOMENT en consultation sur cette même plateforme sécurisée (sur pc, tablette et/ou smartphone).
QuadraWebService :
Ce module comptable en ligne permet une tenue COMPLETE de votre comptabilité EN TOUTE SIMPLICITE : vous saisissez vos documents comptables de chez vous (facture d’achat, vente, banque), le dossier EST VISIBLE DE SUITE chez NOUS : plus besoin d’export, on accède à la comptabilité directement pour la réviser et la modifier si besoin.
- Vous gardez un œil sur vos chiffres EN TEMPS REEL avec la possibilité d’éditer les états comptables que vous souhaitez.
Service en ligne Mon Expert en Gestion
Les logiciels Mon Expert en Gestion sont des outils simples et intuitifs, qui vous permettent la gestion en ligne de votre entreprise.
- Facturation: réalisation de vos devis, vos factures et suivi de vos règlements.
- Note de frais: saisie simplifiée de vos notes de frais (calcul des kilomètres automatiques, large choix de dépenses…), possibilité de superviser celles de vos collaborateurs, et de prendre en photo vos tickets de carte bancaire pour une saisie plus rapide ;
- Ces outils 100 % web nous permettent de vous proposer des logiciels mis à jour régulièrement, une prise en main rapide et le respect des obligations légales. Les plateformes sont sécurisées, votre confidentialité est respectée et l’accès à vos données est illimités 24h/24.
Pour plus d’information, nous vous invitons à visiter notre site dédié à la transition digitale :
https://comptagest.cabinet-digital.fr
N’hésitez pas à contacter nos collaborateurs pour une présentation personnalisée 😊.
NOUVEAU BAREME KILOMETRIQUE : EN HAUSSE
Les barèmes kilométriques des frais de véhicules applicables pour l’imposition des revenus de 2021 sont revalorisés de 10 % par rapport à ceux applicables pour l’imposition des revenus de 2020.
Remboursement des frais de véhicule. Lorsqu’un salarié (optant pour la déduction de ses frais réels dans sa déclaration de revenus) est contraint d’utiliser son véhicule personnel pour les besoins de son activité professionnelle (déplacements professionnels et trajets domicile-lieu de travail), l’employeur peut lui verser des indemnités forfaitaires kilométriques pour rembourser ses frais de véhicule automobile ou deux-roues motorisé.
Exonération de cotisations. Pour l’Urssaf, ces indemnités forfaitaires sont réputées utilisées conformément à leur objet et sont exonérées de cotisations et contributions sociales dans la limite des indemnités kilométriques calculées selon les barèmes fiscaux publiés chaque année par arrêté du ministre chargé des comptes publics (arrêté du 20-12-2002 art. 2 et 4). L’employeur doit pouvoir justifier les frais engagés par le salarié (carte grise du véhicule utilisé, nombre de déplacements à titre professionnel effectués chaque mois et nombre exact de kilomètres parcourus). En l’absence de pièce justificative établissant la nature, l’importance et la réalité des frais engagés par les salariés, les indemnités kilométriques seront intégrées dans l’assiette des cotisations et contributions sociales (https://boss.gouv.fr– frais professionnels § 380 et 390).
Trois barèmes kilométriques. Le barème forfaitaire des indemnités kilométriques automobiles est fixé en fonction de la puissance administrative du véhicule (limite maximale de 7 chevaux fiscaux – CV) et de la distance annuelle parcourue, celui des deux-roues de cylindrée supérieure à 50 cm3 (motos) est fixé d’après la puissance administrative du véhicule (limite maximale de 5 CV) et de la distance annuelle parcourue, et celui des deux-roues de cylindrée d’au plus 50 cm3 (cyclomoteurs) est fixé selon la distance annuelle parcourue.
Nouveaux barèmes kilométriques. Pour l’imposition des revenus de 2021, les barèmes des indemnités kilométriques sont revalorisés de 10 % par rapport à ceux applicables pour l’imposition des revenus de 2020. En matière de paie, ces barèmes s’appliquent aux remboursements des frais professionnels de véhicule effectués par l’employeur depuis le 1-1-2022.
Majoration pour les véhicules électriques. Pour les véhicules électriques, le montant des frais de déplacement calculés selon les barèmes kilométriques ci-dessous est majoré de 20 %.
Barème automobiles
Puissance administrative | Jusqu’à 5 000 km | De 5 001 à 20 000 km | Plus de 20 000 km |
3 CV et moins | d × 0,502 | (d × 0,3) + 1007 | d × 0,35 |
4 CV | d × 0,575 | (d × 0,323) + 1 262 | d × 0,387 |
5 CV | d × 0,603 | (d × 0,339) + 1 320 | d × 0,405 |
6 CV | d × 0,631 | (d × 0,355) + 1 382 | d × 0,425 |
7 CV et plus | d × 0,661 | (d × 0,374) + 1 435 | d × 0,446 |
d = distance parcourue en km | |||
Barèmes deux-roues
Barème applicable aux motos (cylindrée > 50 cm3) | |||||
Puissance administrative | Jusqu’à 3 000 km | De 3 001 à 6 000 km | Plus de 6 000 km | ||
1 ou 2 CV | d × 0,375 | (d × 0,094) + 845 | d × 0,234 | ||
3, 4 et 5 CV | d × 0,444 | (d × 0,078) + 1099 | d × 0,261 | ||
Plus de 5 CV | d × 0,575 | (d × 0,075) + 1 502 | d × 0,325 | ||
Barème applicable aux cyclomoteurs | |||||
≤ 50 cm3 | d × 0,299 | (d × 0,07) + 458 | d × 0,162 | ||
d = distance parcourue en km | |||||
Source : arrêté du 1-2-2021, JO du 13 ; CGI art. 83,3° et ann. IV art. 6 B
PROLONGATION DE CERTAINES AIDES A L’EMBAUCHE
Pour pallier les différents impacts de la crise sanitaire, notamment économiques et organisationnels, l’administration a récemment prolongé plusieurs aides financières temporaires, liées ou non à cette crise.
L’objectif est clair : maintenir un marché de l’emploi attractif, redynamiser l’activité des entreprises et des associations, et conserver un niveau de chômage acceptable en France.
Aide financière au recrutement de personnes en alternance
Contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation
Les aides à l’embauche des jeunes en alternance sont prolongées. La date de fin initialement prévue au 31 décembre 2021 se voit ainsi décaler au 30 juin 2022. Ainsi, et sous conditions, tout contrat d’alternance conclu entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2022 inclus pourra profiter de cette aide financière. Les montants d’aide pouvant aller jusqu’à 8 000 euros par recrutement et l’ensemble des conditions pour bénéficier de cette aide particulière sont inchangés.
Contrat de professionnalisation pour les chômeurs de longue durée
Dans la continuité du développement de l’alternance, le gouvernement a mis en place une aide exceptionnelle au recrutement de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pouvant aller jusqu’à 8 000 euros.
Les salariés éligibles sont ceux qui étaient inscrits comme demandeurs d’emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, ou 8 à la date de conclusion du contrat ; et qui cumulent au moins douze mois d’inscription en catégorie 1, 2 ou 3 au cours des quinze derniers mois.
Sont concernés les contrats conclus avec un demandeur d’emploi de longue durée âgé d’au moins trente ans entre le 1er novembre 2021 et le 30 juin 2022 inclus ; avec un demandeur d’emploi de longue durée quel que soit son âge entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2022 inclus.
L’aide est versée pour la première année d’exécution de chaque contrat de professionnalisation préparant :
- à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalent au plus haut niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur…) ;
- à un CQP (certificat de qualification professionnelle) ;
- ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
La gestion et le suivi de l’aide sont confiés à Pôle emploi. L’aide sera versée tous les trois mois d’exécution du contrat par l’ASP (agence de services et de paiement) pour les contrats de professionnalisation des demandeurs d’emploi de longue durée de moins de trente ans (entre le 1er novembre 2021 et le 1er juillet 2022) ; par Pôle emploi pour les contrats de professionnalisation des demandeurs d’emploi de longue durée de plus de trente ans (entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022) et des demandeurs d’emploi de longue durée âgés de moins de trente ans (entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2022).
Concernant les modalités de dépôt, tout comme l’aide concernant l’embauche de jeunes en alternance, l’employeur doit transmettre le contrat de professionnalisation qu’il a conclu avec un demandeur d’emploi de longue durée à l’Opérateur de compétences (OPCO) compétent dans son secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle. Pôle emploi notifiera la décision d’attribution de l’aide à l’employeur bénéficiaire et l’informera des modalités de versement de l’aide.
Les informations relatives au salarié et au paiement de son salaire seront transmises via la déclaration sociale nominative (DSN) ou à défaut, sur la base des bulletins de paie transmis par l’employeur.
Aide liée aux emplois francs
Le dispositif des emplois francs est prolongé pour un an de plus, soit jusqu’au 31 décembre 2022. Ce dispositif consiste en une aide financière au recrutement de personnes résidant dans des quartiers prioritaires de la ville. Pour rappel, le montant de cette aide peut aller jusqu’à 15 000 euros sur trois ans pour les salariés éligibles. Les conditions d’attribution du dispositif resteraient inchangées.
Il est précisé que la majoration exceptionnelle de l’aide emplois francs pour les salariés de moins de 26 ans s’est quant à elle terminée au 1er juin 2021.
Jeunes entreprises innovantes
Le statut de jeune entreprise innovante (JEI) permet à une petite ou moyenne entreprise, réalisant des dépenses de recherche et de développement à hauteur d’au moins 15 % de ses charges fiscalement déductibles, de bénéficier d’avantages fiscaux et d’exonérations sociales. Ce statut JEI prenait fin à son huitième anniversaire.
La durée du bénéfice de ce statut étant jugée trop courte au regard de la durée d’obtention des résultats des activités de R&D, la loi de finances 2022 prévoit l’extension du statut de JEI au cours des dix premières années d’existence de l’entreprise, soit jusqu’au onzième anniversaire de l’entreprise. L’exonération de charges sociales patronales sur les rémunérations versées aux personnels participant à la recherche dans les JEI n’ayant pas été modifiée, la prolongation prévue par la loi de finance 2022 est aujourd’hui sans incidence en matière de cotisations sociales. Mais attention, en l’état des textes, les exonérations de charges sociales ne sont pas prolongées à l’issue du délai de sept ans.
EXONERATION ET AIDE AU PAIEMENT DE COTISATIONS
L’Urssaf a précisé le 11-2-2022 sur son portail www.urssaf.fr qu’afin d’accompagner les entreprises les plus touchées par les restrictions sanitaires prises en fin d’année 2021, les dispositifs d’exonération de cotisations sociales patronales et/ou d’aide au paiement de 20 % des cotisations et contributions sociales sont reconduits pour les périodes d’emploi de décembre 2021 et janvier 2022 selon de nouvelles modalités.
Ces mesures doivent être précisées par un décret à paraître.
Entreprises concernées :
Seront concernées par l’exonération et/ou l’aide au paiement les entreprises ou associations de moins de 250 salariés relevant des secteurs dits S1 et S1bis et qui ont :
– soit fait l’objet d’une mesure d’interdiction totale d’accueil du public dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire ;
– soit subi une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 30 % par rapport au chiffre d’affaires du même mois de l’une des deux années précédentes.
Les mesures portent sur les cotisations et contributions sociales dues au titre de la période d’emploi (décembre 2021 et/ou janvier 2022) au cours de laquelle les conditions d’éligibilité sont réunies.
Conditions de baisse de chiffre d’affaires :
Lorsque l’entreprise qui n’a pas subi d’interdiction d’accueil du public constate une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 30 %, mais inférieure à 65 %, elle ne bénéficie que de l’aide au paiement des cotisations sociales de 20 %. L’aide au paiement des mandataires est alors de 300 €.
Lorsque la baisse de chiffre d’affaires est d’au moins 65 %, l’employeur bénéficie de l’exonération de cotisations sociales patronales et de l’aide au paiement des cotisations sociales. L’aide au paiement des mandataires est de 600 €.
Conditions d’application sur les rémunérations des salariés :
Si l’entreprise est éligible, l’exonération et l’aide au paiement pourront être appliquées à tous les salariés, mais uniquement pour la partie de leur rémunération inférieure à 4,5 fois le Smic.
Sources : www.urssaf.fr, actualités du 11-2-2022
L’ACCORD D’INTERESSEMENT
Facultatif pour l’entreprise, l’intéressement permet d’associer collectivement les salariés aux résultats et/ou aux performances de l’entreprise.
Avant de le mettre en place, quelques aspects sont à connaître :
– votre entreprise doit avoir satisfait à ses obligations en matière de représentation du personnel (comité social et économique dans les entreprises d’au moins 11 salariés…) ;
– l’accord peut être limité à certains établissements de l’entreprise ou être institué au niveau d’un groupe ;
– l’accord est conclu pour une durée de 3 ans, et peut prévoir un renouvellement par tacite reconduction dès lors qu’aucune des parties signataires ne demande une renégociation dans les 3 mois précédant sa date d’échéance.
Précision : L’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés, sans délégué syndical ou membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE), peut mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale :
- pour une durée comprise entre 1 et 3 ans,
- à condition qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable ni n’ait été conclu dans l’entreprise depuis au moins 5 ans.
Qui peut bénéficier de l’accord d’intéressement ?
– tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise, sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté dans l’entreprise (qui ne peut excéder 3 mois),
– dans les entreprises comptant de 1 à 249 salariés, les chefs d’entreprises, les mandataires sociaux1, ainsi que le conjoint marié ou pacsé du chef d’entreprise (s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé) peuvent bénéficier de l’intéressement, si l’accord le prévoit.2
[1] Présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire.
[2] Dès lors que l’entreprise aura employé au moins un salarié en moyenne sur les 12 mois de l’année civile précédente et qu’elle n’aura pas dépassé le seuil de 250 salariés pendant plus de 5 années civilies consécutives.
Le calcul et la répartition de l’intéressement
L’entreprise détermine librement la formule de calcul de l’intéressement. Cependant, celle-ci doit respecter les règles suivantes :
– être liée aux résultats (EBE, Résultat d’exploitation, Résultat courant avant impôt…) et/ou aux performances de l’entreprise (et non aux performances individuelles),
– présenter un caractère collectif et aléatoire (il n’est pas garanti d’en verser),
– le calcul de la prime doit être attaché à des éléments objectifs et mesurables.
Les critères de répartition :
Vous avez par ailleurs le choix entre les critères de répartition suivants :
– uniforme entre tous les salariés concernés,
– proportionnelle au salaire,
– proportionnelle à la durée de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.
Précision : quel que soit le mode de répartition :
– Le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire – au titre d’un même exercice – est limité à 75% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (soit 30 852 €/an pour 2022).
– Le montant global des primes distribuées ne peut dépasser annuellement 20% des salaires bruts et rémunérations versés à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise ou des établissements concernés par l’accord (y compris la rémunération annuelle brute ou le revenu professionnel imposés à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente perçus par les chefs d’entreprise ou mandataires sociaux, le cas échéant).
Des avantages fiscaux et sociaux
Pour votre entreprise :
– levier de motivation et de fidélisation de vos collaborateurs,
– exonération de charges sociales pour les entreprises comptant de 1 à 249 salariés,
– déductibilité du bénéfice net imposable.
La prime d’intéressement est-elle imposable ?
La prime d’intéressement est imposable à certains impôts mais exonérée de certaines cotisations.
- Exonérée des cotisations salariales
- Soumise à la CSG et la CRDS
- Imposable à l’impôt sur le revenu sauf s’il est placé sur un PEE/PEI/PER/PERCO.
Modalités de l’accord d’intéressement :
L’accord d’intéressement peut être conclu par :
- accord négocié et conclu entre l’entreprise et les différentes institutions représentatives du personnel (CSE ou Délégués Syndicaux).
- ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d’un projet proposé par l’employeur conjointement, le cas échéant, avec au moins un syndicat représentatif ou le CSE.
Il doit être signé avant le 1er jour du septième mois de l’exercice d’application (avant le 1er juillet 2022 pour un exercice comptable sur l’année civile 2022).
Il est conclu pour une durée de 3 ans et peut être renouvelable par tacite reconduction (si clause prévue à cet effet dans l’accord), en l’absence d’une demande de renégociation.
À défaut, un nouvel accord doit être négocié et déposé à la DREETS.
TEMPS DE TRAVAIL DE VOS SALARIES: LES LIMITES A NE PAS DEPASSER
Vous devez respecter des durées maximales de travail effectuées par vos salariés, faute de quoi vous pourriez être condamné à verser des dommages et intérêts. Tour d’horizon.
Une histoire vraie
À l’occasion d’un litige avec son employeur, un chauffeur livreur lui reprochait de l’avoir fait travailler 50,45 heures sur une semaine (le maximum légal étant de 48 h). Il a perçu des dommages et intérêts : selon les juges, dépasser cette durée maximale du travail lui ouvrait automatiquement droit à réparation, car cela portait atteinte à sa sécurité et à sa santé en le privant de son droit à repos (cass. soc. 26 janvier 2022, n° 20-21636).
Il s’agit là d’un nouveau principe qui doit vous inciter à la vigilance sur le respect des durées maximales de travail de vos salariés. En effet, à l’avenir, en cas de litige sur ce thème, le salarié n’aura pas à prouver son préjudice.
Durée maximale quotidienne
En principe, vous ne pouvez pas faire travailler vos salariés plus de 10 h par jour (8 h pour les moins de 18 ans). Vous pouvez aller au-delà si vous appliquez un accord collectif (d’entreprise, ou, à défaut, de branche) qui le prévoit (dans la limite de 12 h par jour).
Par ailleurs, certains surcroîts temporaires d’activité (ex. : travaux saisonniers), vous permettent de dépasser 10 h par jour, sur autorisation de l’inspecteur du travail, qui a 15 jours pour répondre à votre demande.
En cas d’urgence, vous pouvez déroger à la limite des 10 h sous votre propre responsabilité, à condition de présenter immédiatement une demande de régularisation à l’inspection du travail.
Durée maximale hebdomadaire isolée
La durée hebdomadaire de travail de vos salariés ne doit pas dépasser 48 h sur une semaine isolée (35 h pour les moins de 18 ans).
Un dépassement peut être accordé en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, sans pouvoir porter la durée du travail à plus de 60 h par semaine. Pour obtenir cette dérogation, vous adressez une demande à l’inspecteur du travail, accompagnée des justifications des circonstances exceptionnelles, de la durée pour laquelle l’autorisation est sollicitée et de l’avis du CSE s’il existe.
Durée maximale hebdomadaire moyenne
La durée hebdomadaire moyenne de travail de vos salariés, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 h.
Un dépassement dans la limite de 46 h est possible :
– si vous appliquez ce que prévoit un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche ; -soit, à défaut d’accord, sur autorisation administrative (procédure identique à celle décrite ci-avant).
DU CÔTÉ DES CADRES
Ces durées maximales s’appliquent aussi à vos salariés cadres. Une exception : ceux sous forfait jours, dont vous devez toutefois vous assurer régulièrement que la charge de travail reste raisonnable.
MODIFIER LE CONTRAT OU LES CONDITIONS DE TRAVAIL: CE N’EST PAS PAREIL
Horaires, fonctions, lieu de travail… votre marge de manœuvre pour modifier ces éléments n’est pas absolue. Avant tout changement, vérifiez s’il s’agit d’une modification du contrat de travail ou bien des conditions de travail du salarié.
Pourquoi faire la distinction ?
Liberté pour modifier les conditions de travail.
En tant qu’employeur, vous avez toute latitude pour aménager les conditions de travail de vos salariés. Par exemple, vous pouvez librement leur confier de nouvelles tâches, du moment qu’elles restent dans le cadre de leurs fonctions. Un changement des conditions de travail de vos salariés s’impose à eux. Dès lors, si un salarié refuse ce changement, il commet une faute pouvant justifier son licenciement. Attention toutefois, si votre salarié est par ailleurs représentant du personnel : dans ce cas, vous devez obtenir son accord préalable avant de pouvoir modifier ses conditions de travail.
Modifier le contrat de travail avec l’accord du salarié.
La donne est différente si la modification que vous envisagez concerne le contrat de travail. En effet, vous ne pouvez pas l’imposer au salarié; il vous faut obtenir son accord préalable. Si votre salarié refuse, vous devez, soit renoncer à la modification projetée, soit le licencier (en lui versant les indemnités habituelles). Si le salarié l’accepte, vous rédigez un avenant à son contrat de travail indiquant la modification.
Reconnaître une modification du contrat
Clauses du contrat de travail.
Dès lors que le changement concerne un élément figurant dans une clause du contrat de travail, il y a modification de celui-ci. Il s’agit essentiellement :
– de la rémunération (dans son montant ou dans sa structure) ; – des fonctions ; – de la classification ; – de la durée du travail, telle que mentionnée dans le contrat.
Éléments de l’engagement.
Il y a aussi modification du contrat de travail lorsque vous envisagez de modifier un élément « déterminant » au moment de l’embauche. Il s’agit d’un élément qui, pour le salarié, a été une condition de son engagement. Par exemple, le fait que l’horaire, bien que non prévu au contrat de travail, ait été fixé en fonction des obligations familiales du salarié pourrait permettre de considérer qu’il a été déterminant et qu’il constitue donc un élément essentiel du contrat de travail.
Éléments essentiels.
Enfin, certaines modifications, de par leur ampleur, entraînent automatiquement une modification du contrat de travail. Il s’agit par exemple du passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, du passage d’un horaire fixe à un horaire variable, etc.
PACTE D’ASSOCIES: JUSQU’OU PEUT-IL VOUS ENGAGER ?
La clause d’un pacte d’associés qui oblige un dirigeant à vendre ses titres en cas de révocation est valable lorsque sa mise en œuvre dépend de conditions objectives.
À quoi sert un pacte d’associés ?
Un pacte d’associés est une convention signée par les associés d’une société ou certains seulement d’entre eux. Plus souple que les statuts, le pacte d’associés présente l’avantage de pouvoir rester confidentiel. Facultatif, il peut être utile dans diverses circonstances : lors de la création de la société pour compléter les statuts sur certains aspects sans que ces précisions soient rendues publiques, lorsque des associés souhaitent conclure un accord sans que les autres en soient informés, ou encore à l’occasion de la sortie d’un associé de la société ou au contraire de l’arrivée de nouveaux afin de préserver les intérêts des uns et des autres.
Un dirigeant tenu par son engagement
Une société conclut le même jour deux accords avec le dirigeant de sa filiale :
-un protocole de cession de 3 825 titres que ce dirigeant détient dans la filiale, à la société, qui devient ainsi majoritaire avec une participation de 95 % ; -un pacte d’associés qui prévoit que le dirigeant doit vendre ses titres restants à la société en cas de révocation pour justes motifs ou de départ volontaire. À défaut, la société s’engage à les lui racheter au bout de 3 ans s’il le demande, dès lors que sa capacité financière le lui permet.
Trois ans plus tard, l’assemblée générale de la filiale révoque le dirigeant pour justes motifs. En application du pacte d’associés, il doit donc vendre ses titres à la société signataire du pacte.
Mais le dirigeant demande l’annulation en justice du pacte. Selon lui, il ne serait pas valable car l’exécution de la promesse de vente des titres ne dépendait, en réalité, que de la société : étant devenue l’associée majoritaire de la filiale, elle avait en effet toute liberté de le révoquer. Les juges rejettent l’action du dirigeant.
Un engagement valable si lié à des circonstances objectives
La clause prévoyant une obligation dont l’exécution dépend d’un événement que seule la personne qui s’y engage a tout pouvoir d’empêcher ou de faire se produire est nulle. Autrement dit, il n’est pas possible de prévoir dans un contrat : « je respecterai mon obligation si je veux ».
En l’occurrence, les juges ont estimé que la clause était valable car l’exécution de la cession de titres prévue par le pacte dépendait des deux signataires : tant de la société (créancière de l’obligation de cession) dans le cas d’une révocation, que du président (débiteur de l’obligation) en cas de démission. Les juges ont précisé que l’obligation dont la réalisation dépend de circonstances objectives pouvant faire l’objet d’un contrôle des juges est valable.
Au cas présent, l’une des parties a refusé de réaliser son obligation et demandé son annulation. Plus largement, les signataires d’un pacte d’associés peuvent prévoir des sanctions en cas d’inexécution. À défaut, chacun pourra demander en justice l’anéantissement du pacte et/ou des dommages-intérêts, à charge pour lui de prouver son préjudice et le non-respect d’une obligation du pacte.
DESIGNATION ANTICIPEE DU REMPLACANT D’UN PRESIDENT DE SAS
Je suis coassocié dans une SAS. Pouvons-nous désigner en même temps notre président et son futur remplaçant en cas de décès ?
La SAS est représentée par un président dont les conditions de nomination sont prévues par les statuts (c. com. art. L. 227-6). Cette forme de société offre une grande liberté dans la rédaction des statuts en comparaison de la société anonyme. Les statuts de votre société peuvent ainsi prévoir que le président sera nommé par une délibération des associés à la majorité qu’ils décident, pour une durée déterminée ou indéterminée. Il est aussi parfaitement possible de se passer d’une telle délibération. Par conséquent, vous pouvez très bien indiquer par avance, dans les statuts de votre société ou dans la décision de nomination du président, le nom de son futur successeur en cas de décès.
PREAVIS ET ARRET MALADIE
Mon salarié, en préavis de licenciement, m’envoie un arrêt maladie de 15 jours. Dois-je prolonger d’autant la durée de son préavis ?
Oui. Lorsqu’un salarié tombe malade pendant son préavis (maladie non professionnelle), la date d’expiration du préavis est prolongée de la durée de l’arrêt maladie, ici de 15 jours.
QUI DIT PROMOTION DIT AUGMENTATION
Puis-je proposer à un salarié une évolution de ses responsabilités sans augmenter sa rémunération ?
En général, une augmentation des fonctions et des responsabilités s’accompagne d’une évolution de salaire, plus ou moins importante selon les circonstances. Mais il peut arriver que ce ne soit pas le cas, pour diverses raisons. Dès lors que le salarié accepte une telle modification de son contrat de manière libre et éclairée, il ne peut pas la contester par la suite (cass. soc. 5 mai 2021, n° 19-22209). Encore faut-il, bien entendu, que sa rémunération soit au moins conforme à la classification et au minimum conventionnel applicables à ses nouvelles fonctions.