Majoration de 25 % des bénéfices professionnels en cas de non-adhésion à un OGA : possibilité de réclamation !
Dans un arrêt du 7 décembre 2023, la Cour européenne des droits de l’homme a jugé que la majoration de 25 % des revenus imposables, applicable en l’absence d’adhésion à un organisme de gestion agrée est contraire à l’article 1er du premier protocole additionnel à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Pour mémoire, la loi de finances pour 2006 a remplacé l’abattement de 20 % des revenus imposables des professionnels adhérant à un organisme de gestion agrée (OGA) par une majoration de l’assiette de leurs revenus imposables de 25 % en cas d’absence d’adhésion à un OGA (association de gestion agréée – AGA – ou centre de gestion agréé – CGA – ou organisme mixte de gestion agréé – OMGA). Cette majoration de 25 % a été progressivement réduite en 2021 (15%) et 2022 (10%) et est définitivement supprimée à compter de 2023.
En l’espèce, le requérant, exerçant la profession d’avocat, s’était vu appliquer la majoration de 25 % de ses revenus imposables au titre des années 2006 à 2011, par l’administration fiscale, au motif qu’il n’était pas adhérent d’une association de gestion agréée.
Selon la CEDH, « dans les circonstances particulières de l’espèce, la méthode choisie par le législateur pour atteindre le but qu’il s’était fixé, à savoir assurer le paiement de l’impôt au moyen d’une majoration de l’assiette de l’impôt dû par les non-adhérents à une association agréée – à laquelle l’adhésion n’était pourtant pas obligatoire – et par les contribuables concernés ne faisant pas appel à un autre professionnel agréé – une telle faculté leur étant pourtant accordée par la loi –, ne reposait pas suffisamment sur une « base raisonnable » car contraire à la philosophie générale du système basé sur les déclarations du contribuable présumées faites de bonne foi et correctes. De plus, le taux de la majoration automatiquement applicable à hauteur de 25 % entraînait une surcharge financière disproportionnée à l’encontre du requérant. Cette méthode, telle qu’elle a été appliquée en l’espèce, a ainsi rompu le juste équilibre qui doit exister entre les impératifs de l’intérêt général et ceux de la sauvegarde des droits fondamentaux de l’individu ».
La Cour a par conséquent accordé au contribuable le remboursement des majorations sur les années concernées.
Aussi, les contribuables qui se sont vu appliquer cette majoration pour non-adhésion à un organisme de gestion agréé peuvent introduire une réclamation, afin de solliciter le dégrèvement et le remboursement de la majoration de 25 % pour les années 2020, 15% en 2021 et 10% en 2022.
Attention : les réclamations portant sur l’imposition des revenus 2020 doivent être introduites avant le 31 décembre 2023 !.
Si vous êtes dans cette situation et que vous souhaitez procéder à une déclaration rectificative, veuillez-vous rapprocher de votre interlocuteur par mail (dans un premier temps).
Sanctionner un salarié pour des infractions routières
Sanctionner un salarié en raison de faits relevant de sa vie personnelle n’est possible que dans deux hypothèses : soit parce que ces faits se rattachent à sa vie professionnelle (ils constituent un manquement du salarié à ses obligations), soit parce que ces faits causent un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.
4 infractions routières en un seul trajet. Alors qu’il se rend au travail dans son véhicule de fonction, un salarié, mécanicien, commet 4 infractions au code de la route. Informé, l’employeur le licencie pour faute. Mais pour les juges, ces infractions au code de la route, commises en dehors du temps de travail et n’ayant pas eu d’incidence sur l’entreprise, ne peuvent pas justifier un licenciement pour faute.
Licencier un salarié qui émet des réclamations incessantes ?
Le salarié jouit d’une liberté d’expression dans et hors de l’entreprise. Mais il ne doit pas en abuser, sous peine d’être sanctionné, voire licencié.
Une salariée très insistante. Une salariée demande à bénéficier d’un traitement de faveur en matière de report des congés payés. Pour ce faire, elle inonde son employeur de mails et courriers, de manière très insistante. Elle va même jusqu’à poser des ultimatums à son supérieur hiérarchique et à prendre à partie le président de la société. Elle est licenciée pour abus de la liberté d’expression. Mais pour les juges, un tel abus n’est pas caractérisé, faute de propos « injurieux, diffamatoires ou excessifs ». Le licenciement est donc invalidé.
L’indemnité de licenciement se calcule à l’expiration normale du préavis
Un salarié licencié a droit à une indemnité légale de licenciement lorsqu’il a au moins 8 mois d’ancienneté. Ce droit naît à la date où le licenciement lui est notifié. Toutefois, pour évaluer le montant de cette indemnité, l’ancienneté à retenir est celle que le salarié a acquise au terme de son contrat de travail. Pour cela, il faut se placer à la date d’expiration du préavis, même s’il a été dispensé de l’exécuter.
Achat d’un fonds de commerce : 2 ans encore pour déduire l’amortissement
Pour les fonds de commerce acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025, l’amortissement du fonds commercial constaté en comptabilité est admis en déduction du résultat fiscal.
Bonne nouvelle pour ceux qui envisagent de reprendre un fonds de commerce : une disposition fiscale permet de réduire le coût de l’opération. En effet, afin de booster les transactions après la mise à l’arrêt de l’économie liée à l’épidémie de Covid-19, une dérogation au principe de non-déductibilité fiscale de l’amortissement des fonds commerciaux a été instaurée temporairement. Une opportunité à saisir jusqu’au 31 décembre 2025.
Qui peut en bénéficier ?
Ce dispositif fiscal de faveur vise au premier chef les fonds de commerce traditionnels tels les restaurants, cafés, commerces alimentaires ou de vêtements, hôtels. Les clientèles libérales (avocat, expert-comptable, médecin, vétérinaire…) sont aussi concernées.
Par ailleurs, cet amortissement fiscal ne porte que sur la valeur du fonds commercial à savoir certains éléments acquis d’un fonds de commerce tels essentiellement la clientèle, les parts de marché, l’enseigne ou le nom commercial.
Autre précision importante, les entreprises individuelles et les sociétés susceptibles de profiter de cette mesure sont des petites entreprises qui remplissent au moins deux des trois critères suivants :
- chiffre d’affaires de 12 M€ maximum ;
- total du bilan n’excédant pas 6 M€ ;
- pas plus de 50 salariés.
En effet, seule cette catégorie d’entreprises est autorisée à amortir en comptabilité tous les fonds commerciaux sur une période de 10 ans. Sur le plan fiscal, cet amortissement constaté en comptabilité n’est normalement pas déductible du résultat imposable. Par dérogation à ce principe, et uniquement pour les fonds acquis d’ici le 31 décembre 2025, l’amortissement du fonds commercial pratiqué en comptabilité est admis en déduction.
Une déduction sur 10 ans
La déduction de l’amortissement du fonds de commerce sur une période de 10 ans est d’autant plus intéressante que son prix d’achat est élevé.
Exemple. Une société a acquis un fonds commercial pour une valeur de 300 000 €. La déduction pratiquée, qui sera de 30 000 € par an sur 10 ans, viendra réduire d’autant son bénéfice imposable et donc le montant de l’impôt sur les sociétés qu’elle devra acquitter. Cette économie sera encore plus significative si le fonds de commerce est acquis par une entreprise individuelle car la déduction de l’amortissement du fonds commercial viendra réduire à la fois l’assiette de l’impôt sur le revenu (imposition au barème de l’IR) et celle des cotisations sociales.
Mais attention à la sortie !
Le gain généré grâce à la déduction sera en partie repris en cas de revente du fonds de commerce. En effet, sous réserve des dispositifs d’exonération des plus-values, si l’entreprise cédante est soumise à l’IR, la plus-value taxable (calculée par différence entre le prix de cession et le prix d’acquisition diminué des amortissements pratiqués) sera scindée en deux : une plus-value à court terme (correspondant aux amortissements déduits) soumise au barème de l’IR et aux cotisations sociales et une plus-value à long terme taxée au taux global de 30 %.
PERIN 2023 : pourquoi et comment souscrire avant la fin de l’année ?
Le Plan Epargne Retraite (PER) a rencontré un franc succès depuis son lancement avec la loi Pacte. On dénombre plus de 7,4 millions de titulaires à ce jour, pour un encours dépassant les 85 milliards d’euros. Et les PERIN, ou PER individuels, représentent une large part de cette manne consacrée au financement de la retraite : 51,6 milliards pour les PER individuels contre 20 milliards d’encours pour les PER collectifs et 13 milliards pour les PER obligatoires selon le dernier décompte de Bercy publié le 3 octobre 2023.
PER : dernière ligne droite pour défiscaliser
Le PER est un produit d’épargne qui permet de profiter de nombreux avantages fiscaux. Il offre notamment la possibilité de réduire de son impôt sur le revenu le montant des versements effectués sur son plan, dans la limite bien entendu d’un certain plafond.
Ainsi, pour les salariés, il est possible de déduire chaque année de ses revenus fiscaux 10% de ses revenus professionnels, nets de cotisations sociale et de frais professionnels, avec une déduction maximale de 35 194 € ; ou bien 4 114 € si ce montant est plus élevé.
Pour les indépendants, il est possible de déduire chaque année de ses revenus fiscaux 10% des bénéfices imposables de 2022, dans la limite de 351 936 € + 15 % du bénéfice imposable compris entre 43 992 et 351 936 € ; ou bien, 4 114 €+ 15 % du bénéfice imposable compris entre 43 992 et 351 936 €, si ce montant est plus élevé.
En ouvrant un PER individuel et en effectuant vos premiers versements avant la fin de l’année 2023, vous pourrez réduire votre impôt sur le revenu 2023. Notez que si vous ne déduisez pas le maximum autorisé dans l’année, il est possible de reporter ces montants durant les 3 années qui suivent. Le plafond de versement d’une année N correspond aux plafonds non utilisés de N-1, N-2 et N-3.
PER : quels actifs privilégier fin 2023 ?
Alors que les marchés actions sont soumis en cette fin d’année à une forte volatilité, on peut d’interroger sur les actifs sur lesquels investir depuis les supports en unités de compte (UC) de son PER. En effet, comme dans le cas d’une assurance-vie, un PER permet d’être investi à la fois sur un fonds euros, garanti en capital, mais aussi sur des unités de compte qui permettent de se positionner sur l’ensemble des marchés financiers.
Le contexte actuel de remontée des taux plaidera donc en faveur d’un investissement important sur le fonds euros qui regagne peu à peu de sa superbe, ainsi que sur des fonds monétaires ou obligataires depuis les supports en unités de compte de son plan. Le marché de taux très dynamique actuellement permet en effet d’espérer un rendement de l’ordre de 5 % à 6 % pour les meilleurs fonds monétaires, avec une volatilité et un risque moindres qu’un investissement sur le marché actions par exemple.
Cependant, les moins averses au risque pourraient profiter du repli actuel des grands indices boursiers et investir en solde sur le marché actions. Attention tout de même, cette stratégie est recommandée si vous disposez d’un horizon d’investissement encore assez lointain et donc que vous projetez de partir à la retraite dans plusieurs années encore, voire plusieurs décennies.
PER : quel mode de gestion privilégier ?
Par défaut, le PER est accessible en gestion sous mandat. Cela signifie qu’une équipe d’experts prend pour vous les décisions d’investissement en fonction de votre profil de risque, de votre horizon d’investissement, et bien sûr des circonstances de marché. Cette équipe peut éventuellement décider de la répartition de l’encours entre fonds euros et supports en unités de compte, et procède pour vous aux arbitrages à réaliser sur les UC. Cela signifie qu’elle détermine quels actifs acheter, quand, et quand les revendre.
Mais il est aussi possible, si vous en faites la demande lors de la souscription et parfois même au cours de la vie du plan épargne retraite, d‘opter pour une gestion libre et dans ce cas c’est vous qui déciderez seul des investissements à réaliser depuis votre plan épargne retraite. Il convient de choisir la solution la plus adaptée à votre profil selon vos connaissances mais aussi et surtout selon le temps que vous avez à consacrer à vos placements.
La nouvelle doctrine fiscale sur les rémunérations des associés de SEL interroge
A partir du 1er janvier 2024, une nouvelle doctrine fiscale doit s’appliquer à l’imposition des rémunérations techniques des associés de Sociétés d’exercice libéral (SEL). Selon cette nouvelle doctrine, en l’absence de lien de subordination entre l’associé et la SEL, les rémunérations techniques perçues par l’associé de SEL au titre de son activité professionnelle au sein de la société relèveront du régime des BNC, par opposition aux rémunérations de sa fonction de mandataire social qui, elles, relèvent du régime des traitements et salaires. Ces changements fiscaux concernent les 15% de professionnels libéraux qui exercent en société et qui seront désormais traités comme des exploitants individuels. Ces modifications soulèvent de nombreuses interrogations. Les professionnels seront-ils soumis à la CFE ? Quel formulaire de déclaration devront-ils utiliser au titre des rémunérations techniques ? Les associés de SEL concernés pourront-ils opter pour le régime de l’impôt des sociétés ? Le régime du micro-BNC sera-t-il applicable ?… L’UNAPL, qui a rencontré la Direction de la législation fiscale (DLF), n’a à ce jour pas obtenu les réponses suffisantes qui permettraient une mise en œuvre sereine de la nouvelle doctrine fiscale.
- À ce stade, les seules précisions obtenues sont que les rémunérations techniques des associés de SEL ne seront pas soumises à l’obligation de facturation et qu’elles n’entreront pas dans le champ d’application de la TVA .
- Beaucoup de zones de flou demeurent sur ce sujet alors que la mise en œuvre est prévue dans moins de deux mois et que ce changement de doctrine entraine une complexification des déclarations, et donc une charge administrative supplémentaire pour les entrepreneurs libéraux.
- Nous sommes dans l’attente d’un retour du Gouvernement pour apporter toutes les précisions nécessaires à la mise en œuvre CONCRETE de cette réforme.
Des cotisations sociales dues sur des dividendes non perçus…
Selon les juges, un professionnel libéral est redevable de cotisations sociales sur le montant des dividendes distribués à la SPFPL dont il détient l’intégralité du capital social.
Pour « financer » leur protection sociale, les professionnels libéraux versent des cotisations sociales personnelles calculées sur la base de leur revenu d’activité. Un revenu qui inclut notamment, pour les gérants associés de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés, les dividendes perçus pour la fraction qui excède 10 % du capital social, des primes d’émission et des sommes versées en compte courant qu’ils détiennent. Plus encore, et à la surprise générale, la Cour de cassation a récemment indiqué qu’un professionnel libéral pouvait, sous certaines conditions, être redevable de cotisations sociales sur les dividendes versées à une SPFPL…
Dans cette affaire, un chirurgien-dentiste exerçait son activité professionnelle dans le cadre d’une société d’exercice libéral à responsabilité limitée (Selarl). Une société dont il détenait seulement 1 % des parts sociales, les autres parts étant détenues par une société de participations financières de profession libérale (SPFPL). Sachant que le capital social de la SPFPL était, quant à lui, détenu, en totalité et à parts égales, par le chirurgien-dentiste et son épouse. C’est à ce titre que la Caisse autonome de retraite des chirurgiens-dentistes et des sages-femmes (CARCDSF) avait intégré, dans l’assiette des cotisations sociales d’assurance vieillesse dues par le professionnel, le montant des dividendes versés par la Selarl à la SPFPL.
Estimant que les dividendes qu’il n’avait pas perçus, puisque distribués directement à la SPFPL, ne pouvaient pas constituer des revenus d’activité soumis à cotisations sociales, le chirurgien-dentiste avait contesté la décision de la CARCDSF en justice.
Saisis du litige, les juges d’appel, puis la Cour de cassation ont, au contraire, estimé que les dividendes versés par la Selarl à la SPFPL devaient être considérés comme des revenus d’activité du chirurgien-dentiste (et non comme des revenus du patrimoine). À l’appui de leur décision, ils ont retenu, d’une part, que le chirurgien-dentiste était le seul associé professionnel de la Selarl, et donc le seul à générer des revenus permettant de constituer des dividendes distribués à la SPFPL, et, d’autre part, qu’il détenait, avec son épouse, l’intégralité du capital social de cette société. Les dividendes versés à la SPFPL devaient donc bien être intégrés au revenu d’activité soumis à cotisations d’assurance vieillesse du chirurgien-dentiste.
Conséquences : la solution apportée par la Cour de cassation est fondée sur l’article L 131-6 du Code de la Sécurité sociale qui définit l’assiette des cotisations de Sécurité sociale des travailleurs indépendants non agricoles. Dès lors, cette solution a également vocation à s’appliquer, notamment, aux cotisations de maladie-maternité et d’allocations familiales dues par l’ensemble des travailleurs non salariés.
Embauche d’un salarié : de nouveaux éléments à communiquer / COMPLEMENTS NOVEMBRE 2023
Désormais, embaucher un salarié vous oblige à lui fournir de nouvelles informations.
Depuis le 1er novembre 2023, vous devez remettre à chaque salarié nouvellement embauché des documents contenant les informations principales de la relation de travail. Celles-ci sont listées dans le tableau suivant. Vous pouvez procéder, soit sous format papier (lettre recommandée AR), soit sous format électronique, aux conditions suivantes : le salarié dispose d’un moyen d’accéder à ces informations, celles-ci peuvent être enregistrées et imprimées, vous conservez un justificatif de leur transmission ou réception.
Licenciement économique : soyez précis !
Lorsque vous licenciez un salarié pour motif économique, il vous faut porter une attention particulière à la rédaction de la lettre de licenciement.
Notifier un licenciement économique
Une double motivation.
Une conjoncture difficile ou des besoins de réorganisation, par exemple, peuvent vous conduire à licencier un salarié pour un motif économique.
Ce licenciement doit être notifié au salarié concerné par une LRAR qui doit notamment indiquer :
- la raison économique qui fonde cette décision ;
- et, c’est important, sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié (voir ci-après).
À noter. Ce courrier doit comporter les mentions obligatoires habituelles d’un courrier de licenciement, ainsi que la mention de la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié. Pour vous aider, l’administration met à disposition des modèles de courrier de notification, à adapter aux spécificités de votre entreprise (https://code.travail.gouv.fr/themes/licenciement-pour-motif-economique).
Soyez précis.
Dans la lettre de licenciement, vous devez également veiller à mentionner des faits précis et matériellement vérifiables. Ainsi, vous ne pouvez pas vous contenter de faire simplement mention :
- d’une baisse d’activité sans autre précision ;
- d’une réorganisation afin de s’adapter à l’évolution du marché.
En revanche, mentionner comme cause d’une suppression de poste l’arrêt du travail de nuit due à une baisse d’activité de l’entreprise est suffisant.
Une histoire vraie
Un salarié fait l’objet d’un licenciement économique. La lettre de licenciement :
- décrit les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise et expose les mesures prises pour y faire face (ex. : « notre société doit revoir l’ensemble de sa structure de coûts ») ;
- et indique qu’en conséquence, il est « envisagé cette suppression de poste ».
Dans les faits, la société supprime le seul poste d’employé commercial de l’entreprise, celui occupé par le salarié.
Cette lettre est-elle suffisamment motivée ? Non, décident les juges. Car la lettre :
- ne cite pas expressément le poste du salarié, sa formulation ne permettant pas d’identifier le poste concerné par la suppression ;
- et se borne à faire état d’une suppression seulement envisagée, sans référence à une décision de suppression.
Conséquence : le licenciement du salarié n’est pas valable.
Quand un dirigeant de SAS congédié peut-il se plaindre ?
Pour révoquer le directeur général d’une SAS, pas besoin de juste motif s’il n’est pas requis par les statuts. Mais dans tous les cas, la révocation ne doit pas être abusive.
Dans les SAS, les statuts fixent les conditions dans lesquelles la société est dirigée. Ils déterminent ainsi les modalités de révocation des dirigeants.
La liberté offerte aux associés est grande. Les statuts peuvent prévoir des causes de révocation (ex. : cession de ses actions par le dirigeant). À l’inverse, les rédacteurs des statuts peuvent y inscrire que les dirigeants sont librement révocables.
Quelle que soit l’option retenue, les fondateurs de SAS ont intérêt à rédiger des clauses statutaires qui ne prêtent pas à interprétation. Une rédaction imprécise favorise le risque de contestation.
Un dirigeant révocable « à tout moment »
Un dirigeant conteste sa révocation.
Révoqué, le directeur général d’une SAS conteste cette décision qu’il juge irrégulière faute de juste motif. Il réclame en conséquence une indemnité à la société. À l’appui de sa demande, il fait valoir qu’aucune clause des statuts ne dispense la société de justifier d’un juste motif pour révoquer un directeur général. Selon lui, sa révocation aurait donc dû être motivée.
Révocation régulière sans motif ni indemnité.
Au contraire, pour les juges : puisque les statuts de la SAS prévoient que « les dirigeants sont révocables à tout moment », la révocation du directeur général ne nécessite pas de juste motif. Autrement dit, un juste motif n’est requis que s’il est expressément prévu dans les statuts. En conséquence, la révocation de ce dirigeant est régulière et ne donne pas droit à des dommages-intérêts (cass. com. 9 mars 2022, n° 19-25795).
Conseil. Pour éloigner le risque de contestation, les statuts peuvent préciser que le dirigeant est révocable à tout moment, sans indemnité, et sans qu’un juste motif ne soit nécessaire.
Un dirigeant révoqué pour faute lourde
Si un dirigeant commet une faute lourde caractérisant une volonté de nuire à la société, il peut paraître nécessaire de le révoquer de façon immédiate et sans entretien préalable.
Une révocation bien justifiée.
C’est ce qui est arrivé au président d’une SASU qui s’était approprié des données essentielles au développement des produits de la société. Révoqué de ses fonctions pour faute lourde par l’associé unique, le dirigeant invoque une révocation abusive et vexatoire pour faire condamner la SASU et son associé unique à lui payer des dommages-intérêts.
Mais une procédure mal menée.
Pour les juges, à défaut d’entretien préalable, le dirigeant aurait dû être informé de la révocation envisagée et mis en mesure de présenter ses observations avant que la décision ne soit prise. À défaut, la révocation est abusive et donne lieu à des dommages-intérêts (cass. com. 11 octobre 2023, n° 22-12361).
Ainsi, en tout état de cause, la révocation d’un dirigeant ne doit pas intervenir de manière vexatoire, brutale ou porter atteinte à son honneur et à son droit de se défendre. Sinon, le dirigeant peut demander réparation de son préjudice. Cela vaut même lorsqu’aucun juste motif n’est requis par les statuts ou la loi. Et y compris lorsque c’est la faute lourde du dirigeant qui justifie sa révocation.
Rompre un contrat commercial unilatéralement et sans avertissement
Pour mettre fin à un contrat de façon unilatérale, en principe la mise en demeure est un passage obligé. Mais pas toujours.
Rompre un contrat unilatéralement
Lorsque le débiteur n’exécute pas ses obligations, le créancier peut aller devant le juge pour demander qu’il soit mis fin au contrat. On parle de « résolution ».
En cas d’inexécution grave.
La résolution judiciaire suppose une gravité suffisante de l’inexécution. Dans cette hypothèse, le créancier est également autorisé à mettre fin au contrat de son propre chef, par simple notification au débiteur.
Après une mise en demeure, sauf urgence.
Avant de procéder à la résolution, le créancier est en principe tenu de mettre en demeure le débiteur défaillant. Pour cela, il demande, par écrit, au débiteur de respecter ses obligations dans un délai raisonnable, sans quoi le contrat sera résolu. L’exigence d’une mise en demeure préalable est écartée en cas d’urgence, lorsqu’un risque imminent de dommage impose de ne pas perdre de temps.
Hormis en cas d’urgence, cet avertissement préalable est nécessaire pour prévenir le partenaire d’une éventuelle résolution du contrat et lui donner la possibilité de remédier aux manquements qui lui sont reprochés. Le débiteur mis en demeure peut alors corriger le tir et répondre à l’invitation qui lui est faite d’exécuter le contrat de façon satisfaisante.
Mais alors, la mise en demeure est-elle obligatoire lorsque la poursuite de la collaboration est vouée à l’échec ?
Dispense de mise en demeure quand elle est vaine
Une histoire vraie.
Après plusieurs années de collaboration entre deux sociétés pour l’installation et la maintenance des machines de la cliente, les relations se dégradent parce que cette dernière reste insatisfaite de la maintenance sur l’un de ses équipements majeurs. Exaspéré de voir son outil de travail hors service, le dirigeant de la société cliente en vient à être insultant et agressif vis-à-vis des préposés du prestataire, conduisant ce dernier à mettre fin au contrat, avant de demander le règlement de ses factures.
Poursuivie en paiement, la cliente se plaint de l’absence de mise en demeure. D’après elle, le prestataire ne pouvait pas rompre ainsi le contrat, sans la mettre d’abord en demeure de cesser les manquements qui lui sont reprochés.
L’absence de mise en demeure approuvée par le juge.
Rappelant que, sauf urgence, la mise en demeure est un préalable obligatoire pour mettre fin au contrat par voie de notification, la Cour de cassation décide que, cependant, une telle mise en demeure n’a pas à être délivrée lorsqu’il résulte des circonstances qu’elle est vaine. Cette formalité perd toute utilité s’il est acquis qu’il n’y a pas de remède possible à l’inexécution grave reprochée. Alors, estime la Cour, le créancier en est dispensé.
C’est le cas en particulier lorsque la collaboration ne peut se poursuivre parce que la relation s’est dégradée de façon irrémédiable, comme dans l’affaire relatée : les relations entre les protagonistes étaient devenues très tendues et conflictuelles, en raison du comportement du dirigeant de la société cliente. Selon le juge, ce comportement fautif, ne permettait plus au prestataire de poursuivre son intervention dans des conditions acceptables. Ainsi, la délivrance préalable d’une mise en demeure aurait été inutile puisque la poursuite des relations était définitivement compromise.
Le partage de la valeur devient obligatoire dans les entreprises de 11 à 50 salariés réalisant des bénéfices
La loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur prévoit, à titre expérimental et pour une durée de 5 ans, une obligation de partage de la valeur pour les entreprises de 11 salariés et plus qui ne sont pas tenues de mettre en place en place un dispositif de participation (donc les entreprises de moins de 50 salariés) et réalisant un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs.
Ces entreprises devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant.
Il pourra s’agir :
- Soit de mettre en place un régime de participation ou d’intéressement ;
- Soit d’abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PERCO, PERE-CO) ;
- Soit de verser la prime de partage de la valeur crée par la loi du 16 août 2022 relative au pouvoir d’achat.
L’obligation de mettre en place l’un des 3 dispositifs s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024, donc à partir du 1er janvier 2025.
Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, art. 5.
FOCUS - DROIT SOCIAL
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
A quoi sert-il ?
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) recense l’ensemble des risques que le salarié peut rencontrer dans son milieu de travail. Il répond à une obligation réglementaire pour l’employeur. (Décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001, Décret n°2022-395 du 18 mars 2022)
Il déclenche la mise en œuvre de mesures de prévention dans l’entreprise afin de :
- Préserver la santé et la sécurité des salariés ;
- Améliorer les conditions de travail ;
- Réduire les accidents de travail et les maladies professionnelles ainsi que leurs coûts directs et indirects.
Quand remettre à jour le DUERP ?
- Au moins chaque année pour les entreprises ≥ à 11 salariés ;
- Lors de toute modification importante des conditions de travail des salariés : achat de nouvelles machines, changement de process… ;
- Lors du recueil d’une information supplémentaire sur l’évaluation d’un risque dans une unité de travail : analyse AT/MP, situations dangereuses….
Que doit-il contenir ?
Selon le décret d’application, il doit lister :
- Les dangers : propriété intrinsèque d’une situation, d’un produit, d’un équipement susceptible de causer un dommage ;
- Les situations dangereuses : circonstances dans lesquelles une personne est exposée à un danger ;
- Les risques : probabilités d’une rencontre entre l’homme et le danger auquel il peut être exposé ;
- La prévention : les mesures d’actions en place et à envisager à savoir la liste d’actions de préventions pour les entreprises de 1 à 49 salariés et la PAPRIPACT si > 50 salariés.
Comment le réaliser ?
Aucune formalité n’est prévu par la règlementation. Il doit être adapté à chaque entreprise et doit être rédigé par l’employeur. Le décret prévoit un dépôt dématérialisé du DUERP, les versions antérieures devront être conservées pendant 40 ans.
Quel sont les risques éventuels ?
Inventaire des risques selon la classification de l’INRS : Bruit, vibrations, chute de hauteur, incendie, routier….
Procédure d’évaluation des risques possibles :
La DUERP est consultable par :
- Les salariés ;
- Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE)
- Le médecin du travail et les professionnels de l’équipe de santé au travail. Le DUERP doit être transmis par l’employeur au SPSTI à chaque mise à jour.
- L’inspecteur du travail
Les Entretiens Obligatoires
L’entretien professionnel :
L’employeur doit proposer à son salarié un entretien professionnel tous les 2 ans à partir de sa date d’arrivée et après une longue période d’absence (congé maternité, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois, etc.).
Objectifs de l’entretien professionnel :
- envisager des perspectives d’évolution professionnelle ;
- vérifier qu’au moins une formation non-obligatoire a été proposée et identifier les prochains besoins d’accompagnement ;
- informer sur la validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE) et sur le compte personnel de formation (CPF).
💡 Bon à savoir : tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire l’état des lieux du parcours professionnel du collaborateur.
Entretien professionnel au retour de congé maternité ?
Une salariée qui revient de congé maternité demande à avoir un entretien professionnel. Dans la mesure où elle en a déjà bénéficié peu avant son congé maternité, dois-je vraiment l’organiser ?
Tous les 2 ans, vous devez organiser un entretien professionnel pour vos salariés, notamment afin d’étudier leurs perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualifications et d’emploi. Mais vous devez proposer cet entretien à un salarié qui revient de certains congés, dont celui lié à la maternité. À cet égard, peu importe qu’un entretien professionnel ait déjà eu lieu moins de 2 ans auparavant.
L’entretien individuel de forfait jours :
Dans le cadre d’une convention de forfait jour, l’entretien individuel est obligatoire.
L’employeur doit évaluer la charge de travail en faisant un suivi régulier. L’entretien de forfait jours permet de faire le point sur les éléments suivants :
- la charge de travail ;
- l’organisation du travail ;
- l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ;
- la rémunération.
💡 Bon à savoir : l’employeur doit conserver une preuve de la tenue des entretiens. Aucun autre entretien professionnel ne peut se substituer à l’entretien de forfait jour.
LA NAO (Négociation annuelle obligatoire)
Selon l’article L.2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire (NAO) doit s’engager, à l’initiative de l’employeur, au moins tous les 4 ans, dans les entreprises où il existe une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.
Elle porte sur :
- La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
L’initiative de la négociation revient à l’employeur.
En l’absence d’initiative de la part de l’employeur, la NAO s’engage obligatoirement, à la demande d’une organisation syndicale représentative :
- Depuis plus de 12 mois pour chacune des négociations annuelles obligatoires ;
- Et depuis plus de 36 mois pour la négociation triennale (gestion prévisionnelle des compétences).
Ainsi, si l’employeur reçoit une demande de négociation de la part d’une organisation syndicale représentative, il doit :
- Transmettre cette demande aux autres organisations dans les 8 jours.
- Organiser la négociation dans les 15 jours qui suivent la demande.
S’il ne le fait pas, il encourt une sanction pénale, passible d’un an de prise et 3750 euros d’amende
LE CSE (Comité Social et Economique)
Le comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l’entreprise pour une durée maximale de 4 ans. Les compétences, la composition et le fonctionnement du CSE varient selon la taille de l’entreprise
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les points suivants :
- Salaires
- Application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale
- Conventions et accords applicables dans l’entreprise
L’employeur doit convoquer les membres du CSE au moins 1 fois par mois.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les missions du CSE comprennent aussi, la consultation obligatoire du CSE sur :
- L’organisation générale de l’entreprise
- Les orientations stratégiques
- La situation économique et financière
- La politique sociale et relative aux conditions de l’emploi
- Tous les évènements ou situations susceptibles d’affecter les conditions d’emploi des salariés (contrôle de l’activité, plan de restructuration ou de licenciement, OPA ou procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation)
- La participation au conseil d’administration ou au conseil de surveillance de l’entreprise
Le CSE de plus de 50 salariés a également pour mission le bien-être des salariés et la négociation d’avantages pour les employés (tickets restaurant, billetterie, promotions sur des sorties, chèques-cadeaux, etc.). C’est ce que l’on nomme les activités sociales et culturelles et qui relève de la mission des anciens comités d’entreprise (CE).
Le CSE bénéficie de 2 types d’informations : permanente et ponctuelle.
L’information permanente à travers la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) permet la mise à disposition par l’employeur des informations nécessaires aux 3 consultations récurrentes (article L.2312-17 du Code du travail).
À noter : La mise à disposition actualisée de la BDESE vaut communication au CSE.
L’information ponctuelle, le CSE reçoit plusieurs types d’informations ponctuelles de la part de l’employeur concernant :
- Les entreprises sous-traitantes.
- Les informations sur la politique de philanthropie.
- La dénonciation d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
- Les techniques de recrutement.
La rédaction d’un règlement intérieur est obligatoire dans tous les CSE des entreprises d’au moins 50 salariés (article L. 2315-24 du Code du travail), même si aucune sanction n’est prévue en son absence. Le CSE central doit également se doter d’un règlement intérieur (article L. 2316-14 du Code du travail).
Le règlement intérieur a pour rôle de définir les modalités du fonctionnement et des rapports du CSE avec les salariés de l’entreprise. Il est adopté à la majorité des membres présents (articles L. 2315-32 et L. 2316-14 du Code du travail). L’employeur est en droit de participer au vote, dans la mesure où il s’agit d’une mesure d’organisation interne.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les réunions ordinaires du CSE doivent avoir lieu au moins une fois tous les deux mois (article L. 2315-28 du Code du travail).
Budget du CSE :
Il revient à l’employeur de subventionner le budget de fonctionnement du CSE .Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, la législation n’impose rien en matière de budget de fonctionnement. C’est à l’employeur d’en décider librement.
Pour une entreprise ayant un effectif de 50 à 2000 employés, la subvention est imposée à 0,20 % de la masse salariale. À partir de 2000 employés et plus, la subvention représente 0,22 % de la masse salariale.
Formation :
Le droit à une formation économique est réservé aux seuls titulaires du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés élus pour la première fois (article L. 2315-63 du Code du travail).
D’une durée de 5 jours, elle est réalisée sur le temps de travail avec pour objectif de porter sur le fonctionnement économique et financier de l’entreprise.
La formation en santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise en étant dispensée dès la première élection des élus (article L. 2315-18 du Code du travail).
Tous les élus, titulaires et suppléants, membres ou non de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) bénéficient de cette formation.
Cette formation, réalisée sur le temps de travail, est d’une durée minimale de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés (article L. 2315-18 du Code du travail).