Prêt Boost par BPI France
BPI France propose un prêt de Renforcement de Trésorerie Immédiate, sans garantie, de 5 000 € à 75 000 € sur une durée 3, 4 ou 5 ans pour renforcer la structure financière des TPE /PME :
- Le prêt a pour but de permettre le renforcement de la structure financière d’entreprises fondamentalement saines et viables. Le prêt s’adresse :
- aux TPE et PME répondant à la définition européenne et dont l’effectif est inférieur à 49 salariés
- immatriculées en France et soumises au droit français
- localisées en France métropolitaine et dans les DROM
- quelle que soit leur forme juridique
- créées depuis au moins 3 ans
- financièrement saine
Souscription 100% en ligne: https://flash.bpifrance.fr/financement/pret-boost-TPE
Donation-cession de droits sociaux : cas des droits de donation réglés par le donateur
Lorsqu’il y a cession conjointe par un nu-propriétaire et un usufruitier de droits sociaux démembrés sans répartition du prix de cession entre eux, la plus-value est taxée entre les mains du seul nu-propriétaire, à partir du moment où le fruit de la cession est réinvesti dans de nouveaux biens en démembrement de propriété.
La plus-value imposable est déterminée par la différence qu’il y a entre le prix de cession et la valeur des titres retenue pour le calcul des droits de donation.
Ces droits de donation peuvent-ils être déduits du gain net s’ils ont été pris en charge par l’usufruitier donateur ? La réponse est non, dans la mesure où le donataire ne les a pas lui-même acquittés.
BTP : aide face à la hausse du gazole non routier (GNR)
Face à la hausse des prix du gazole non routier, une aide est instaurée pour les TPE/PME du bâtiment et des travaux publics.
Elle vise les entreprises qui ne dépassent pas 15 salariés et 50 M€ de chiffre d’affaires ou 43 M€ de bilan. Celles-ci doivent exercer dans un des secteurs du bâtiment et des travaux publics énumérés par le texte (ex. : construction de routes, forages et sondages, location avec opérateur de matériel de construction) et utiliser un matériel non routier (ex. : motoneige, véhicule ferroviaire).
Le montant de l’aide correspondra à 5,99 centimes par litre de carburant acheté en 2024, dans la limite de 20 000 €.
Un formulaire de demande d’aide sera disponible sur le site « impôts.gouv.fr » au cours du 1er trimestre 2025. La demande devra être accompagnée d’une attestation sur l’honneur et des factures d’achat de gazole non routier.
Un couple pas assez impliqué dans la gestion de son entreprise
Le déficit d’une activité BIC n’est imputable sur le revenu global d’un contribuable que si celui-ci participe de manière continue à l’accomplissement des actes nécessaires à l’activité de la société.
L’histoire. Mr B., notaire, et Mme B., libraire, sont respectivement associé unique et gérant d’une SARL de famille, relevant de l’IR, assurant la location de bateaux de plaisance, qui a dégagé, trois ans de suite, un résultat déficitaire. Les époux l’ont imputé sur leur revenu global de chacune des années concernées, ce que le fisc a refusé.
Les juges ont confirmé le redressement au motif que les différents écrits présentés révèlent que ce couple a, en réalité, participé de manière épisodique à l’activité commerciale de la société. Peu importe que l’activité de location soit saisonnière et l’entreprise de petite taille de sorte que les opérations à effectuer sont peu nombreuses.
Prestation de services : à quel exercice la rattacher ?
Une créance client doit être retenue pour déterminer le résultat imposable d’un exercice si elle est certaine dans son principe et son montant.
La loi fiscale fixe des règles précises de rattachement des produits correspondants à des créances sur la clientèle dont le fisc veille au strict respect car elles ont un impact sur le résultat fiscal et… donc sur le montant de l’impôt.
Elles diffèrent selon qu’il s’agit d’une livraison de biens ou d’une prestation de services. Dès lors, qu’en est-il pour une prestation dont le paiement est soumis à une condition suspensive ? Voici la réponse des juges.
Prestations de services : le principe
Les prestations de services sont génératrices d’un produit imposable au titre de l’exercice au cours duquel intervient l’achèvement des prestations. Peu importe qu’elles aient été effectivement réglées, dès lors qu’elles sont certaines dans leur principe et leur montant.
Et en cas de condition suspensive ?
L’histoire
Dans cette affaire relative à la réalisation de travaux d’isolation de combles à un euro chez des particuliers, subventionnée par un dispositif de certificats d’économie d’énergie (CEE), trois sociétés interviennent. Une société A prospecte des clients éligibles du fait de leur niveau de revenus. Une société B effectue les travaux d’isolation puis constitue le dossier du client. Une société C traite ce dossier et le pré-valide avant de le transmettre au Pôle national des certificats d’économie d’énergie pour validation. Ce n’est qu’après cette validation que la société B est payée.
À l’occasion d’une vérification de comptabilité de la société B, le fisc se penche sur les travaux d’isolation facturés en 2017 (100 chantiers au total) et détecte qu’elle n’a comptabilisé au titre de l’exercice qu’une petite partie des créances y afférentes. Il considère que, dès lors que les prestations de services effectuées par la société B sont achevées au 31 décembre 2017, les créances correspondantes sont certaines et doivent donc être rattachées à l’exercice 2017, augmentant ainsi le résultat imposable de cet exercice.
Mais, la société B soutient que ces créances ne sont devenues acquises – c’est-à-dire certaines dans leur principe et leur montant – qu’après la validation par le Pôle national qui n’est intervenue, pour la plupart des dossiers, qu’après le 31 décembre 2017. Les juges lui donnent raison. En effet, le contrat tripartite prévoit qu’elle n’est payée qu’après validation par le Pôle national et cette condition préalable au paiement doit s’analyser comme une condition suspensive. De plus, les prix mentionnés dans les contrats peuvent varier en fonction, notamment, du cours du certificat d’économie d’énergie.
Ce qu’il faut en retenir
Les créances litigieuses ne peuvent être regardées comme certaines dans leur principe et leur montant au 31 décembre 2017 et le redressement est annulé. Notons que la probabilité très faible d’un refus par le Pôle national n’a pas influé sur la décision.
Embaucher en CDI à l’issue d’un CDD : trois pièges à éviter
Le CDD d’un salarié arrive bientôt à son terme et vous souhaitez le garder en CDI ? Rien de plus simple… ou presque.
Faut-il un nouveau contrat ?
Si vous souhaitez garder un salarié à l’issue de son CDD, vous pouvez rédiger une lettre lui proposant un CDI. C’est même obligatoire si ce CDI porte sur le même emploi ou sur un emploi similaire.
Ce courrier récapitule les conditions d’emploi, les dates de début du contrat, l’éventuelle période d’essai, etc.
Le CDI peut ensuite prendre deux formes :
- soit un avenant au CDD, pour officialiser le nouveau statut du salarié ;
- soit un nouveau contrat.
En pratique. Rien ne vous empêche d’insérer dans le CDI de nouvelles clauses (ex. : clause de non-concurrence) ou de modifier certains éléments du contrat initial.
Peut-on prévoir une période d’essai ?
La période d’essai vous permet d’apprécier les compétences du salarié́ et au salarié d’apprécier si les missions lui conviennent. Il faut donc distinguer deux situations.
Le poste proposé est différent
Si vous embauchez en CDI le salarié jusque-là en CDD, sur des missions différentes, vous n’avez pas pu « tester » le salarié sur ces nouvelles missions. Vous pouvez donc prévoir une période d’essai sans tenir compte du CDD.
Le poste proposé est identique
Si le poste en CDI est le même que celui en CDD, on considère que vous avez déjà pu voir le salarié « à l’œuvre » sur ce poste. Dans ce cas, la durée totale du CDD doit être déduite de la durée de la période d’essai prévue par le CDI. En d’autres termes, il se peut qu’aucune période d’essai ne puisse être prévue.
Exemple. Le poste en CDI relève de la catégorie employés à laquelle correspond une période d’essai de 1 mois. Si le salarié a précédemment exercé le même emploi dans le cadre d’un CDD de 3 semaines, alors la période d’essai du CDI doit être réduite à 1 semaine.
Si votre salarié a exécuté des CDD successifs, il faut déduire de la nouvelle période d’essai la durée totale de ces CDD et pas uniquement la durée du dernier CDD.
Doit-on verser l’indemnité de fin de contrat ?
À la fin d’un CDD, le salarié bénéficie, en principe, d’une indemnité de fin de contrat.
Si l’embauche définitive en CDI suit immédiatement le CDD, vous êtes dispensé de payer cette indemnité. Mais attention ! Il faut impérativement que les deux contrats s’enchaînent sans rupture dans le temps. Quelques jours de délai entre les deux contrats, et vous êtes redevable du paiement de l’indemnité de fin de contrat…
Par ailleurs, si l’embauche sous CDI fait suite à plusieurs CDD successifs, l’indemnité de fin de contrat reste due pour le ou les CDD successifs antérieurs au CDD précédant immédiatement l’embauche définitive du salarié.
Contrôler les arrêts maladie de vos salariés : les modalités précisées
La contre-visite médicale patronale était jusqu’à présent une pratique encadrée par les juges. Elle a désormais fait son entrée dans le code du travail. Voici les principales règles à retenir.
Quel est le but de la contre-visite ?
Si un salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise se retrouve en arrêt de travail, vous devez lui verser, sous conditions, des indemnités compensatrices de perte de salaire (en complément des indemnités journalières de sécurité sociale).
En contrepartie, vous pouvez organiser une contre-visite médicale pour contrôler le bien-fondé de son arrêt, ce qui vous permet de suspendre le versement de votre indemnisation dans deux cas :
- le médecin qui opère le contrôle estime l’arrêt non justifié et la reprise du travail possible ;
- le salarié refuse de se soumettre à l’examen ou est absent (sauf motif légitime).
Quelles informations le salarié doit-il communiquer ?
S’il est différent de son domicile, le salarié doit vous communiquer son lieu de repos, « dès le début de l’arrêt de travail » et à l’occasion de tout changement.
S’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention « sortie libre », il doit également vous indiquer les horaires auxquels la contre-visite médicale peut s’effectuer.
Comment se déroule la contre-visite ?
La contre-visite est effectuée par un médecin que vous mandatez vous-même. Elle peut s’effectuer à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin :
- soit au cabinet sur convocation ;
- soit au domicile (ou lieu de repos) du salarié.
Dans ce dernier cas, le salarié n’a pas à être prévenu de la visite. Mais, le médecin doit se présenter en dehors des heures de sortie autorisées ou, en cas d’arrêt de travail portant la mention « sortie libre », aux heures communiquées par le salarié (voir ci-avant).
Que se passe-t-il à l’issue de la contre-visite ?
À l’issue du contrôle, le médecin vous informe :
- soit du caractère justifié ou non de l’arrêt de travail ;
- soit de l’impossibilité de procéder au contrôle (ex. : salarié absent, salarié refusant de se présenter au cabinet du médecin).
Vous devez transmettre sans délai cette information au salarié.
PPVE : le nouvel outil d’intéressement pour vos salariés
Ce dispositif vous permet de verser à vos salariés, quel que soit leur nombre, une prime lorsque la valeur de votre entreprise a augmenté sur une période de 3 ans.
Mettez un plan en place
Un accord s’impose
Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) est mis en place par accord, établi sur rapport spécial de votre commissaire aux comptes. Cet accord peut prendre plusieurs formes, sachant que s’il n’y a pas de représentants du personnel dans votre entreprise, il peut s’agir d’un accord ratifié par vos salariés à la majorité des 2/3.
Déposer l’accord
Une fois signé, vous déposez le PPVE et ses pièces jointes sur la plateforme « TéléAccords », sous forme dématérialisée.
Attention. Le dépôt est une étape essentielle pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales (voir ci-après).
Après le dépôt, vous informez vos salariés par une fiche distincte du bulletin de paie.
Attendre 3 mois
L’URSSAF contrôle votre PPVE. Pas d’observations au bout de 3 mois ? Bonne nouvelle : la voie est libre pour bénéficier des exonérations liées au PPVE.
Faites le bilan dans 3 ans
À l’issue des 3 ans suivant la date fixée dans l’accord, il faudra faire le point.
La valeur de votre entreprise a augmenté
Les primes issues du PPVE sont dues à vos salariés. Vous les arrêtez dans les 7 mois qui suivent l’expiration du plan et vous les versez, en une ou plusieurs fois, au cours des 12 mois suivants.
Le montant de la prime est calculé comme suit : taux de variation de la valeur de l’entreprise × montant de référence pour chaque salarié prévu par l’accord de PPVE. Le montant attribué à un salarié au titre d’un même exercice est limité à 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale (à titre indicatif, en 2024, cela représente un montant de 34 776 €).
La valeur de votre entreprise est stable ou a baissé
Lorsque le taux de variation est nul ou négatif, c’est simple : aucune prime n’est due.
Quels avantages pour la prime ?
Prime versée
La prime de PPVE versée au cours des exercices 2026, 2027 et 2028 sera exonérée de toutes les cotisations sociales (parts salariales et patronales), sauf CSG et CRDS (9,20 % + 0,50 %). Il n’y aura pas de forfait social, mais vous serez redevable d’une contribution patronale spécifique de 20 %.
Prime placée
Si votre salarié place tout ou partie de sa prime sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite, il bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 %, des 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale, par an.
Pour quels salariés ?
Le PPVE bénéficie à tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Mais vous pouvez fixer une condition d’ancienneté moindre dans l’accord.
Maladie, accident et congés payés : quoi retenir ?
Depuis le 24 avril 2024, plus d’échappatoire : les employeurs doivent faire bénéficier leurs salariés malades de congés payés pour leurs périodes d’absence. Check-list de tous les changements à retenir.
Votre salarié est en arrêt maladie
Droit à 2 jours ouvrables de congés par mois
En cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle, le salarié acquiert désormais 2 jours ouvrables par mois d’arrêt maladie, dans la limite de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) par période d’acquisition (1er juin-31 mai dans le cas général).
Cela reste moins que pour un mois de travail effectif ou assimilé, qui donne droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés.
Une disposition conventionnelle ou un usage peut toujours prévoir plus.
Notez-le. Un salarié placé en arrêt maladie dès son embauche, ou juste après, acquiert des congés payés.
Combinez périodes de travail et d’arrêt
Si le salarié reste en arrêt maladie sur toute la période d’acquisition, il acquiert au maximum 24 jours ouvrables et ne bénéficie donc pas de la 5e semaine.
Cela se complique un peu si le salarié n’est en arrêt maladie qu’une partie de l’année d’acquisition. Vous devez alors appliquer les deux règles d’acquisition (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, 2 jours ouvrables par mois d’arrêt maladie ou assimilé). Au total, il peut donc acquérir plus de 24 jours ouvrables de congés payés.
Exemple. Sur la période d’acquisition, votre salarié est en arrêt pour maladie non professionnelle pendant 4 mois. Pour calculer ses droits à congés, vous combinez les deux règles :
- la règle « classique » pour les périodes de travail, soit 2,5 × 8 mois = 20 jours ouvrables ;
- la règle « maladie », soit 2 × 4 mois = 8 jours ouvrables.
Au total, votre salarié a acquis 28 jours ouvrables de CP.
Calculez l’indemnité de congés payés
Pendant ses congés, vous versez au salarié une indemnité de congés payés. Pas de changement pour son montant, qui reste le plus favorable pour lui entre :
- le maintien de son salaire ;
- et le 1/10e de sa rémunération totale brute de référence sur la période d’acquisition.
Attention, pour calculer l’indemnité de congés payés selon la règle du 1/10e, la rémunération fictive correspondant aux périodes d’arrêt maladie n’est prise en compte qu’à hauteur de 80 %.
Exemple. Sur la période d’acquisition, votre salarié rémunéré 3 000 € est malade pendant 4 mois. Le reste du temps, il travaille. La base de calcul de l’indemnité pour la règle du 1/10e est de (8 × 3 000 €) + (4 × 3 000 € × 80 %) = 33 600 €.
Votre salarié est en arrêt accident du travail
Droit à des congés pendant tout l’arrêt
Auparavant, un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP) n’acquérait des congés payés que pendant la première année de son arrêt de travail.
Désormais, ce salarié acquiert des congés payés pendant toute la durée de cet arrêt.
Toujours droit à 2,5 jours de congés par mois
Il n’y a pas de changement concernant le nombre de congés payés acquis, qui reste fixé à 2,5 jours ouvrables par mois d’arrêt AT/MP, ce qui revient à 30 jours ouvrables (5 semaines) si le salarié est arrêté sur toute la période d’acquisition des CP. Concrètement, les salariés en arrêt de travail pour AT/MP restent donc mieux traités que les salariés en arrêt maladie.
Une disposition conventionnelle ou un usage peut toujours prévoir plus.
Exemple. Un salarié en arrêt AT/MP sur deux périodes d’acquisition complètes acquiert 30 jours ouvrables de CP (5 semaines) par période d’acquisition, soit au total 60 jours ouvrables de congés payés (et pas uniquement 30 au titre de la 1re année comme auparavant).
Votre salarié malade n’a pas pu prendre ses congés
Report possible sur 15 mois
Votre salarié n’a pas pu, du fait d’une maladie ou d’un accident (professionnel ou non), prendre tout ou partie des congés acquis au cours de leur période de prise ? Il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser. Au-delà, ils sont définitivement perdus.
Un accord collectif peut choisir de prolonger cette période de report qui constitue un minimum fixé par la loi.
Notez-le. Cette période de report démarre à partir de la date à laquelle le salarié reçoit les informations sur ses droits (voir encadré).
Arrêts longue durée
Une règle spécifique est prévue pour les salariés en arrêt de travail depuis au moins 1 an à la fin d’une période d’acquisition des congés payés (31 mai en général). Les congés payés acquis au titre de l’arrêt de travail sont reportés sur une période de 15 mois, qui débute à compter du terme de la période d’acquisition au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, « à cette date », le contrat de travail est suspendu depuis au moins 1 an en raison de la maladie ou de l’accident.
La période de report de 15 mois peut donc démarrer sans attendre la reprise du travail et sans information du salarié.
Exemple. Pour une période d’acquisition du 1er juin de l’année N au 31 mai N + 1 (cas général), la période de report de 15 mois court à compter du 1er juin N + 1.
Si l’arrêt de travail se prolonge et que le salarié ne revient pas avant la fin de la période de report, les droits reportés sont perdus.
Lorsque le salarié reprend le travail avant le terme de la période de report, celle-ci est suspendue. Elle reprend son cours une fois que vous avez informé le salarié sur les jours de congé dont il dispose et la date jusqu’à laquelle il peut les prendre.
Autrement dit, en cas d’arrêt de travail se prolongeant ou d’enchaînement d’arrêts de travail, le salarié ne peut pas accumuler ad vitam aeternam les droits à congés payés acquis pendant ces arrêts de travail.
Vos salariés peuvent-ils réclamer des arriérés de CP ?
Rappel de congés limité à 15 ans
C’était l’une des principales craintes pour les employeurs : l’impact financier lié à l’application dans le temps de ce dispositif. Les pouvoirs publics ont limité le « choc », en prévoyant une application rétroactive, pour la période courant du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024 :
- de la règle d’acquisition de congés payés durant un arrêt pour maladie non professionnelle (2 jours ouvrables par mois) ;
- des mesures relatives à l’information du salarié sur ses droits ;
- des règles de report.
Bonne nouvelle : la rétroactivité des règles de report (sur 15 mois) peut contribuer à limiter les risques. De plus, cette acquisition rétroactive ne peut pas conduire à ce que le salarié bénéficie de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par période d’acquisition, compte tenu des jours déjà acquis sur la période en question à d’autres titres (travail, AT/MP, etc.).
Ce que peuvent faire vos salariés en poste
La loi prévoit un délai de forclusion de 2 ans à partir du 24 avril 2024, pour les actions en exécution du contrat de travail visant à l’octroi de congés payés au titre de la période allant de décembre 2009 à cette date.
Ainsi, un salarié toujours en poste qui souhaiterait vous réclamer des droits à congés payés au titre d’arrêt(s) maladie, survenu(s) entre le 1er décembre 2009 et l’entrée en vigueur de la loi (24 avril 2024), disposera au maximum de 2 ans pour saisir le juge, soit jusqu’au 24 avril 2026.
Ce que peuvent faire vos anciens salariés
La loi ne prévoit pas de disposition spécifique pour les salariés qui, à la date d’entrée en vigueur de la loi, ont déjà quitté l’entreprise auprès de laquelle des droits pourraient être réclamés pour le passé.
Le gouvernement considère que la situation relève du délai de prescription de droit commun, à savoir la prescription des salaires de 3 ans. L’exécutif en déduit que les salariés dont le contrat de travail a été rompu depuis plus de 3 ans à la date d’entrée en vigueur de la future loi ne pourraient pas agir en justice pour obtenir le paiement d’indemnités compensatrices.
S’appuyer sur les équivalences
Le système des « équivalences » ne connaît pas de changement. Ce système est favorable aux salariés qui ne sont pas présents sur toute la période d’acquisition. Ainsi, équivalent à 1 mois de travail les périodes de :
- 4 semaines de travail ;
- 20 jours de travail si l’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours (24 jours s’il est réparti sur 6 jours, 22 jours s’il est réparti sur 5,5 jours).
Pour le salarié, il suffit donc de totaliser 48 semaines de travail (ou de périodes pleinement assimilées type congé de maternité) pour acquérir 30 jours ouvrables de CP (les 5 semaines légales).
Dans la même logique, par exemple, 4 semaines d’arrêt maladie valent à notre sens un mois, et donc permettent au salarié d’acquérir 2 jours ouvrables de congé payé.
EXEMPLE. Sur la période d’acquisition, un salarié embauché en cours d’année travaille pendant 32 semaines (équivalent de 8 mois) et est en arrêt maladie 16 semaines (équivalent de 4 mois). Au titre des périodes de travail, il acquiert 2,5 × 8 = 20 jours ouvrables de congés payés et au titre de l’arrêt maladie 2 × 4 = 8 jours ouvrables. Au total, il a acquis 28 jours ouvrables de CP.
Informez le salarié sur ses droits ! | |
Quand ? | • Après un arrêt pour maladie ou accident, quelles que soient sa durée et son origine (professionnelle ou non professionnelle) • Dans le mois qui suit la reprise du travail |
Quelles infos ? | • Nombre de jours de congé dont le salarié dispose • Date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris |
Comment ? | Tout moyen donnant une date certaine de réception (« notamment au moyen du bulletin de paye » ou aussi, par exemple, par courrier recommandé ou remis en main propre) |
Pourquoi c’est important ? | • Parce que c’est une obligation légale • Parce que c’est bien souvent déterminant pour faire partir le délai de report des congés payés |
Mettre à l’essai un ancien apprenti ?
Je vais embaucher en CDI un apprenti présent depuis 3 ans dans mon entreprise. Puis-je prévoir une période d’essai ?
Non. Lorsque, à l’issue d’un contrat d’apprentissage (que celui-ci ait pris la forme d’un CDD ou d’un CDI), un employeur embauche l’apprenti en contrat à durée indéterminée (CDI), il ne peut pas y avoir de période d’essai. La convention collective peut toutefois en prévoir une. Si le contrat d’apprentissage a été conclu sous forme de CDI, il n’y a aucune difficulté, puisqu’une fois la période d’apprentissage achevée, c’est le même contrat qui se poursuit.