La déduction de la rémunération d’un gérant peut être remise en cause par le fisc si sa nomination n’a pas été publiée.

La rémunération allouée à un dirigeant n’est déductible du résultat imposable d’une société soumise à l’impôt sur les sociétés que si elle correspond à un travail effectif et n’est pas excessive par rapport à l’importance du service rendu.

Pas de publication, pas de déduction

Suite à la vérification de comptabilité d’une SARL, le fisc requalifie en distributions occultes non déductibles de son résultat fiscal de 2012 la rémunération de gérance versée à deux associés minoritaires non liés à leur société par un contrat de travail. Pour le vérificateur, ces sommes ne peuvent pas être considérées comme des rémunérations de gérance car il n’est pas établi que ces personnes aient effectivement occupé des fonctions de gérant en 2012.

À juste titre. Ces deux associés ont bien été désignés co-gérants lors d’une assemblée générale de novembre 2011. Mais cette décision n’est pas opposable à l’administration car elle n’a été publiée au Bulletin des annonces civiles et commerciales (BODACC) qu’en octobre 2013.

Deux contrôles fiscaux indépendants

Le contrôle fiscal irrégulier d’une société n’invalide pas le contrôle de son dirigeant.

En cas de suspicion de fraude, il n’est pas rare que le contrôle fiscal d’une société soit suivi de l’examen de la situation fiscale personnelle (ESFP) de son dirigeant. Ces deux procédures sont distinctes et strictement encadrées afin de préserver les droits de la défense.

Indépendances des procédures

Suite à la vérification de comptabilité d’une SARL, son gérant et unique associé fait l’objet d’un ESFP. Le fisc lui notifie des suppléments d’impôt sur le revenu au titre des revenus distribués découlant des rehaussements du bénéfice comptable de la SARL.

Le gérant conteste. Selon lui, ces redressements d’IR doivent tomber car la procédure de vérification engagée à l’égard de la SARL est viciée du fait d’irrégularités substantielles entachant la notification de l’avis de vérification et de l’avis de mise en recouvrement. Cet argument est rejeté.
En effet, en vertu du principe d’indépendance des procédures, l’irrégularité permettant d’annuler la procédure d’imposition suivie à l’égard de la SARL n’impacte pas les impositions personnelles mises à la charge de son associé unique et gérant, y compris celles qui sont la conséquence financière de la vérification de la société.

Formation des salariés : à ne pas négliger

Former vos salariés est une obligation. Pour ce faire, vous pouvez notamment proposer des actions dont vous assurez vous-même l’organisation ou que vous confiez à un prestataire.

Adapter au poste de travail

Adaptation et employabilité.

Vous devez assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail. Concrètement, il vous faut veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations). Cette obligation implique aussi d’assurer au salarié une formation professionnelle continue. En principe, vous ne pouvez donc pas laisser un salarié sans formation au-delà d’une certaine durée.

Par ailleurs, vous ne pouvez pas laisser un salarié sans formation et lui reprocher ensuite une insuffisance professionnelle liée à cette carence.

Précision

Un salarié proche de l’âge de départ en retraite doit être formé même si cela est moins « rentable » pour l’employeur.

Si le salarié refuse.

Le salarié qui doit suivre une action de formation ne peut pas refuser. S’il refuse, il s’expose à une sanction disciplinaire, voire à un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sauf s’il a un motif légitime.

À l’inverse, un refus du salarié est possible si vous devez obtenir son accord préalable avant la formation (bilan de compétences, actions ayant pour objet le développement des compétences hors temps de travail, validation des acquis de l’expérience).

Pas de formation : sanction

Défaillance sanctionnée.

L’absence de formation entraîne un préjudice pour le salarié qui peut obtenir des dommages-intérêts en cas de contentieux. Attention : Il n’est pas nécessaire que le salarié vous ait demandé des formations pour que soit caractérisé un manquement de votre part.

Au salarié de prouver le préjudice.

Les juges ont récemment rappelé que c’est au salarié de prouver que le défaut de formation lui a causé un préjudice.

Dans cette affaire, un salarié n’avait bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise (16 ans). Il y avait donc bien un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Pour autant, le salarié n’ayant pas justifié que cette défaillance de l’employeur lui avait causé un préjudice, il n’a pas obtenu de dommages et intérêts. Les juges ont notamment relevé que le salarié n’avait pas indiqué les postes auxquels il aurait pu prétendre ou les formations qu’il avait demandées et qui lui auraient été refusées (cass. soc. 3 mai 2018, n° 16-26796 D)