CSE : Rappel de l’échéance du 31 décembre 2019 

Au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennesinstances représentatives du personnel auront donc pris fin et le CSE devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés (effectif atteint pendant 12 mois consécutifs).

Le CSE (Comité Social Economique) doit être mis en place au terme du mandat en cours des DP (délégués du personnel), du CE (comité d’entreprise), de la DUP (délégation unique du personnel), de l’instance regroupée ou du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) lors du renouvellement de l’une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019.

• Notre service social/paie est à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place de cette instance obligatoire pour les entreprises d’au moins 11 salariés.

2042 : Rectification de la déclaration de revenus en ligne

En 2019, vous avez déclaré en ligne vos revenus de l’année précédente 2018.

Pendant la période déclarative, vous pouvez effectuer autant de déclarations rectificatives que vous le souhaitez.

Une fois votre avis reçu ou disponible en ligne, vous pouvez modifier cette déclaration grâce au service de correction en ligne disponible à compter du 7 août 2019.

Une fois que le service « corriger ma déclaration » est fermé (fermeture prévue mi-décembre 2019), vous ne pouvez plus modifier votre déclaration à partir du service de correction en ligne : il faudra, par la suite, présenter une réclamation. Vous aurez alors jusqu’au 31 décembre N + 2 pour le faire en ligne depuis la messagerie sécurisée de votre espace Particulier, rubrique  » Je signale une erreur sur le calcul de mon impôt » ou par courrier à votre centre des finances publiques.

Reconduction de la prime MACRON

La reconduction en 2020 de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de cotisations, de CSG/CRDS et d’impôts sur le revenu dans la limite de 1000 € a été confirmée. Toutefois, son versement sera cette fois conditionné à la mise en place dans l’entreprise d’un dispositif d’intéressement avant le 30 juin 2020. A cet effet, le gouvernement entend simplifier la mise en place des accords d’intéressement dans les PME, en les autorisant à tester ces accords sur un an au lieu de trois ans et en mettant à disposition des accords types opposables à l’administration.

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures (ou de la durée équivalente) est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Certaines heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l’employeur.

Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d’abus de droit de l’employeur.

Par exemple : le salarié ne peut pas être sanctionné s’il refuse exceptionnellement de faire les heures supplémentaires demandées par l’employeur parce qu’il n’avait pas été prévenu suffisamment tôt.

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un certain nombre d’heures (appelé contingent annuel).

Le nombre d’heures prévu dans le contingent annuel est défini par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). À défaut d’accord ou de convention, le contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Le salarié pourrait être amené à accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel applicable. Les conditions d’accomplissement de ces heures sont fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche).

Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine.

La rémunération des heures supplémentaires fait l’objet d’un ou plusieurs taux de majoration, fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). Chaque taux est au minimum fixé à 10%.

À défaut d’accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^e à la 43^e heure),
• 50 % pour les heures suivantes.

Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Ce repos est mis en place par convention ou accord (ou, à défaut, par l’employeur, sauf opposition des représentants du personnel). Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h30).

Des mesures spécifiques s’appliquent en 2019 :

• Les heures supplémentaires effectuées en 2019 seront exonérées de l’impôt sur le revenu dans une limite de 5 000 € par an. Les heures supplémentaires au-delà de ce plafond seront soumises à l’impôt.
• Les heures supplémentaires effectuées en 2019 seront exonérées des cotisations salariales d’assurance vieillesse de base et complémentaire dans la limite de 11,31 % du salaire : cette exonération accroît le revenu net du salarié, grâce à la baisse des charges sociales salariales (réduites de moitié).

L’INTERESSEMENT DES SALARIES

La prime d’intéressement est la somme versée au titre d’un accord d’intéressement. Elle a pour objet d’associer les salariés aux performances de leur entreprise. Le calcul et les critères de versement de la prime sont fixés dans un accord d’intéressement, renouvelable tous les 3 ans.

• Notre service social/paie est à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place d’un contrat d’intéressement

Définition de la prime d’intéressement

L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale facultatif qui concerne les salariés et les dirigeants de l’entreprise.

S’il est en place, le salarié (et le dirigeant) perçoit une prime dont le montant et les conditions de versement sont définis par l’accord d’intéressement. Les sommes versées sont immédiatement disponibles (paiement de l’IRPP), mais le salarié peut choisir de les placer sur un plan d’épargne salariale ou un compte épargne-temps (exonération d’IRPP).

Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2019, la loi Pacte a totalement supprimé le forfait social de 20 % pour les PME (moins de 250 salariés) afin de développer le recours à l’intéressement et à la participation : il n’y a plus aucun prélèvement patronal.

Calcul de la prime d’intéressement

L’intéressement résulte d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Il peut dépendre du chiffre d’affaires, du résultat brut d’exploitation, etc… La formule de calcul doit conférer à l’intéressement un caractère variable et incertain.

NB: La loi précise par ailleurs que l’intéressement ne peut se substituer à un élément de rémunération soumis à cotisations sociales. Si c’est le cas, les sommes concernées seront requalifiées.

L’accord d’intéressement indique la formule de calcul et les critères de répartition entre les salariés. Cette répartition peut être :

• uniforme (par salarié) ;
• proportionnelle au salaire ;
• proportionnelle au temps de présence ;
• une combinaison de plusieurs de ces critères.

Lors du versement de la prime d’intéressement, le salarié reçoit une fiche, distincte du bulletin de paie. Elle indique notamment le montant des droits attribués.

Versement de la prime d’intéressement

Les sommes dues au titre de l’intéressement sont immédiatement disponibles et doivent être versées le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice (au plus tard).

Les sommes allouées au titre de l’intéressement font l’objet d’un versement direct au salarié ou au bénéficiaire.

Il peut les consommer ou les affecter à un plan d’épargne salariale bloqué.

Fiscalité des primes d’intéressement

Les sommes reçues sont assujetties aux contributions sociales CSG/CRDS de 9.70 % actuellement (au lieu de 23 % pour les cotisations sociales salariales habituellement prélevées sur la rémunération).

Toutefois, elles échappent à l’impôt sur le revenu (IRPP) à condition d’être versées sur un dispositif d’épargne collective dans les 15 jours suivant leur versement : en contrepartie, cette épargne restera bloquée jusqu’à l’issue du plan concerné (5 ans pour le PEE, etc.) sauf en cas de déblocage anticipé.

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL OBLIGATOIRE

Qu’est-ce qu’un entretien professionnel ?

Il s’agit d’un outil managérial au service des Ressources Humaines. Son objectif est de construire un échange entre l’entreprise et les salariés afin de connaître leurs aspirations professionnelles, définir des perspectives d’évolution et enfin planifier les formations nécessaires pour acquérir les nouvelles compétences requises.

Il peut s’agir notamment :

• d’une évolution dans leur poste,
• d’une promotion en interne,
• d’un changement de métier.

L’objectif est en somme de maintenir l’employabilité des collaborateurs en organisant leur parcours professionnel.

Un outil au service de l’entreprise

L’entretien professionnel est un moment privilégié pour communiquer avec ses salariés, prendre le pouls des équipes et préparer son plan de formation. En effet, lors de ces rencontres, l’entreprise sera à même :

• d’expliciter sa stratégie à ses collaborateurs ainsi que les derniers développements et ceux à venir,
• recueillir un feed-back sur le ressenti de chacun et ses ambitions,
• auditer les compétences et aptitudes actuelles ainsi que celles qu’elle pourra faire éclore,
• alimenter sa démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC),
• détecter les talents.

Les bénéfices en termes de management des Ressources Humaines sont réels : une meilleure écoute et prise en compte des aspirations. Soit une satisfaction des collaborateurs accrue qui se traduit par une fidélisation renforcée.

Et du collaborateur :

C’est une opportunité pour échanger concrètement sur son parcours professionnel. Il permet à l’employé :

• d’identifier des opportunités professionnelles à saisir,
• d’obtenir plus de visibilité sur sa carrière (en interne ou en externe),
• d’exprimer à l’entreprise ses envies, son projet,
• d’accéder à un bilan de compétence, une formation…

Au cours de l’entretien, il est question de :

• l’historique du parcours du salarié au sein de l’entreprise,
• ses compétences et formations suivies, diplômes obtenus, etc.
• son métier et sa fonction actuelle,
• ses projets professionnels,
• les besoins et les opportunités offertes par l’entreprise.

Un outil qui revêt une obligation légale :

La loi du 5 mars 2014 (Loi n°2014-288, Code du travail -article L.6315-1) portant sur la réforme de la formation professionnelle a défini et rendu l’entretien professionnel obligatoire. Il doit être mené au moins tous les 2 ans.

De plus, la « loi Travail » de 2016, a créé une obligation d’information sur la VAE (validation des acquis de l’expérience) lors cette rencontre.

Un bilan tous les 6 ans (la référence étant l’ancienneté des collaborateurs dans l’entreprise) doit constater la réalité de la tenue de ces entretiens bisannuels et des actions qui ont en découlé.

Sur cette période de 6 ans, la loi impose également que chaque collaborateur ait bénéficié d’au moins 2 des mesures suivantes :

• au minimum une action de formation
• acquisition d’un élément de certification professionnelle (diplôme ou autre certificat) validant une formation ou bien via une  VAE (Validation des acquis professionnels)
• une progression salariale

NB : Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le non-respect de ces obligations est sanctionné par l’abondement du crédit du compte personnel de formation (CPF) du ou des salariés lésés. Elles encourent également une sanction financière à verser à l’OPCA.

Attention de bien soigner le compte-rendu de l’entretien. Car, outre le fait que ce document soit obligatoire, il sert également de trace écrite pour constituer le bilan.

Important : différence entre entretien professionnel et entretien annuel d’évaluation

Il ne faut confondre ces 2 types d’entretien.

Le premier (entretien professionnel) imposé par la législation aborde le futur du salarié dans la structure.

Le second (entretien annuel d’évaluation), acte de management à la discrétion des entreprises, évalue le salarié dans ses missions sur la période considérée.

Ils n’en sont pas moins complémentaires : l’entretien d’évaluation servant à faire un bilan de l’année passée, le volet « perspectives professionnelles » mettant quant à lui en relief et organisant l’évolution du salarié. Les deux peuvent donc s’enchaîner naturellement.

 NB : Si vous menez les deux à la suite, attention de bien différencier les objectifs de chaque entretien

Comment s’insère-t-il dans les différents dispositifs managériaux ?

L’entretien professionnel est un pilier d’une démarche GPEC. En effet, le processus comprend une phase dont la finalité est de définir les besoins en formation des collaborateurs. De fait, il se positionne en amont du plan de formation.

Il permet de lister les différentes compétences à développer et organiser par la suite les actions nécessaires pour former ceux qui doivent l’être. Enfin, il permet de définir le budget requis.

Quelques conseils : comment mener un entretien professionnel ? 

Qui représente l’entreprise ?

Suivant la taille de la structure, le chef d’entreprise peut mener les débats, tout comme le manager direct ou encore le responsable RH.

Dans certains cas, l’entretien peut être mené en duo : le manager direct et le DRH, par exemple. L’un des avantages est de mettre en commun deux visions : la connaissance du métier et du poste pour le responsable hiérarchique et l’offre de formation pour l’expert des Ressources Humaines.

La préparation

Chaque partie doit clarifier ses objectifs et préparer les points à aborder. L’employeur rassemble les informations sur la stratégie, les besoins en compétence de l’entreprise, les opportunités qu’il peut offrir. Il se dote de tout document utile (fiche de poste…). Le salarié affine son projet professionnel, prépare tout document nécessaire pour appuyer ses revendications.

L’entretien à proprement parler

Le représentant de l’entreprise doit savoir garder de la distance pour instaurer un dialogue en encourageant son interlocuteur à exposer ses sentiments et desiderata. Il doit maîtriser l’art du questionnement (reformulation, silences…).

L’entretien se structure en plusieurs phases :

1. Introduction – rappel du déroulement, de l’objectif de la rencontre, retour sur les conclusions de la précédente entrevue.
2. Bilan – synthèse des actions de formation, des évolutions professionnelles qui sont intervenues depuis l’entretien précédent.
3. Diagnostic – échange sur les besoins du salarié d’un côté et ceux de l’entreprise de l’autre.
4. Mise en oeuvre – élaboration du plan d’action, du calendrier rythmant le parcours professionnel.
5. Conclusion (voir ci-dessous).

La fin de l’entretien

Il se conclut par la rédaction d’un compte-rendu. Ce dernier est important comme nous l’avons vu pour justifier légalement la tenue des entretiens. Il prend, en outre, la forme d’un contrat qui scelle un engagement mutuel sur :

• les points d’accord ou de désaccord,
• les objectifs,
• les moyens et attentes de chacun.

Le compte rendu est signé par les 2 parties. Chacun en possédant un exemplaire.

Il existe des sites pour télécharger des modèles de document comme par exemple :

https://prorh.intergros.com/ccn/3044/former-et-faire-evoluer/entretien-professionnel.html

https://www.afdas.com/documents/formulaires-afdas-et-note-dinformation/entreprises/ressources/11B